【介護・障害福祉】処遇改善加算の正しい配分ルールとは？賃金改善の考え方も解説

社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営する事業者様に向けて、実務に役立つ情報を発信しています。今回は、介護・障害福祉サービスの「処遇改善加算の配分ルール」について取り上げます。

介護・障害福祉サービス事業所において、処遇改善加算の配分ルールに悩んでいませんか？「介護職員以外の職種にも配分してよいのか」「基本給と賞与、どちらで支給するのが正しいのか」など、賃金改善の実務において判断に迷うポイントは多岐にわたります。

本記事では、処遇改善加算の正しい配分ルールの基本から、対象職種の考え方、給与設計のポイント、そして返還リスクにつながるNG事例までを分かりやすく解説していこうと思います。

※本記事は、「介護保険分野」の用語（介護職員等処遇改善加算など）をベースに解説しています。障害福祉サービス（福祉・介護職員等処遇改善加算）についても、配分の基本ロジックや考え方は共通する部分が多いため、障害福祉サービスの事業者様は適宜用語を読み替えてご参照ください。

処遇改善加算の配分ルールを正しく理解すべき理由

処遇改善加算は、取得した加算額以上の賃金改善を行うことが求められる制度です。ルールを誤ったまま支給を続けると、要件違反として加算の返還対象となるリスクがあるため注意が必要です。

介護・障害福祉サービス事業所においては、処遇改善加算の算定額に相当する賃金改善を行う必要があります。ここでいう賃金改善には、基本給・手当・賞与等に加え、賃上げに伴って増加する法定福利費等の事業主負担分を含めることができます。※[3][4]

しかし、誰にいくら配分すべきかという基準は複雑であり、事業所ごとに給与体系も異なるため、実務上の判断に迷うケースが多々あります。もし配分ルールを正しく理解せずに運用し、実績報告の際に加算額以上の賃金改善が証明できなければ、過去に受給した加算の返還を求められるおそれがあります。

本記事では、年をまたいでも参考にしやすい配分ルールの基本的な考え方や、対象職種の判断基準、基本給と賞与の使い分けについて解説します。もし、処遇改善加算の制度全体や基本的な仕組みを確認したい方は、以下の記事で解説しています（※2025年度時点での情報となります）。

※関連記事：【2025年最新】令和7年度「介護職員等処遇改善加算」完全ガイド｜新旧比較｜申請手順・加算率・Q&A

処遇改善加算の配分ルールにおける基本原則

現在の制度では、職種間での柔軟な配分が認められていますが、無制限に偏った配分をしてよいわけではありません。介護職員、とりわけ経験や技能のある介護職員の処遇改善を重視する基本姿勢が求められます。

新加算では、介護職員への配分を基本としつつ、事業所内で柔軟な職種間配分が認められています。また、法人単位で計画書を作成する実務も可能ですが、同一法人内の一部の事業所や一部の職員のみに著しく偏った配分を行うことは適切ではありません。 そのため、法人全体の方針と各事業所の実態の両方を踏まえた配分設計が必要です。※[5][6]

制度の本来の目的は、介護職員や直接処遇職員の確保と定着にあります。そのため、特定の事務職員だけに多額の配分を行い、現場の介護職員にほとんど配分しないような、著しく偏った運用は制度の趣旨に反するとみなされる可能性があります。柔軟な配分が許容されているからこそ、法人内でどのような方針で配分を行うのか、合理的なルールを定めておくことが実務上重要になります。※[1]

処遇改善加算は「誰に」配分できる？対象職種と判断が分かれるケース

処遇改善加算は、直接処遇に関わる職員を中心に配分することが基本ですが、要件を満たせばその他の職種にも配分が可能です。ここでは、対象となる職種と慎重な判断が求められるケースを整理します。

配分の中心として考えるべき職員（介護職員・直接処遇職）

訪問介護員や施設内の介護職員、障害福祉サービスにおける生活支援員など、直接処遇に関わる職種が配分の中心となります。

これらの職種は、処遇改善加算の趣旨に照らし、優先的に賃金改善を検討すべき対象です。経験年数が長い職員や、一定の技能・資格を有する職員に対しては、より手厚い配分を検討することも考えられます。法人としてのキャリアパス要件に基づき、どの階層の職員にどれだけの配分を行うかを明確にしておくことが、職員の定着やモチベーション向上につながります。

その他の職種（看護師、ケアマネジャー、事務職など）への配分

介護職員以外の看護師やケアマネジャー、事務職などに対しても、法人の判断で加算を配分することが可能です。

他職種への配分を行う場合は、なぜその職種に配分するのか、どの程度のバランスで支給するのかという配分基準を法人として整理しておく必要があります。現場の介護職員から不満が出ないよう、合理的な説明ができる状態にしておくことが求められます。なお、配分に当たっては、介護職員への配分を基本としつつ、職務内容や勤務実態に見合わない著しく偏った配分を避ける必要があります。 ※[6]

派遣職員・出向者・委託職員にも配分できる？

派遣職員や出向者、業務委託の職員であっても、加算の対象として扱うことができる場合があります。

派遣職員等を加算の対象に含める場合は、賃金改善の方法について派遣元等と協議した上で、処遇改善計画書や実績報告書に適切に反映させる必要があります。 実務上は、上乗せ分が本人の賃金改善につながることが確認できるよう、契約書・覚書・説明資料等の証跡を整備しておくことが望ましいでしょう。※[3]

単に派遣料金を値上げしただけでは要件を満たさない可能性があるため、関係機関と連携し、賃金改善につながっていることを確認できる証跡を整備しておくことが重要です。

対象外または個別判断が必要なケース（役員のみ・本部専従など）

法人の役員や本部で専ら事務を行う職員などについては、実態に応じた個別の判断が必要となります。

役員や法人本部職員については、一律に対象・対象外を決められるものではなく、算定対象となるサービス事業所等の業務への関与実態を踏まえて個別に判断されます。 現場で直接処遇業務に従事している役員が対象となり得る場合もあれば、法人本部職員についても、対象事業所等の業務との関係性によって取扱いが分かれるため、実態に応じた整理が必要です。※[6]

配分の考え方を以下の表に整理しました。

【対象職種の判断目安表】

個別の役職や業務形態が対象となるかどうかは、通知・Q&Aの解釈と具体的な業務実態を踏まえて判断する必要があります。 判断に迷う場合は、所轄の行政窓口に事前照会しておくと安全です。※[2][3][6]

処遇改善加算は「いくら・どのように」配分すべき？基本給と賞与の扱い

賃金改善は、加算額以上となるように実施する必要があります。その際、基本給や毎月の手当で支給する部分と、賞与などの一時金で支給する部分のバランスを正しく設計することが重要です。

加算額以上の賃金改善を行う大原則

実績報告において賃金改善額が加算額を下回った場合は返還対象となりますが、不足分を賞与等の一時金として追加配分することで、返還を求めない取扱いが認められる場合があります。 そのため、見込み額を踏まえて余裕を持った計画を立て、必要に応じて年度内に調整することが重要です。※[3][4]

もし支払った賃金改善額が受け取った加算額を下回ってしまった場合、不足分は返還指導の対象となり得ます。そのため、見込みの加算額を正確に算出し、余裕を持った賃金改善計画を立てることが求められます。万が一、年度末の計算で配分不足が見込まれる場合には、年度内に一時金を支給して調整するといった対応が必要になることがあります。

ベースアップ等（基本給・毎月決まって支払う手当）による要件

基本給や毎月決まって支払う手当による賃金改善に関しては、制度改正や取得区分によって要件の置き方が異なる場合があります。 実務では、最新年度の通知・Q&Aに基づき、自社が取得する区分の要件を個別に確認することが重要です。※[1][5]

ここでいう「毎月決まって支払う手当」の定義には注意が必要です。名称が処遇改善手当などであっても、毎月一律で支払われるものであればベースアップ等として認められやすいですが、通勤手当や扶養手当などは一般的にこれに含まれません。また、パート職員等の時給や日給を引き上げることも、ベースアップ等による賃金改善として扱われます。自社のどの給与項目が要件に該当するのか、賃金規程に照らして正しく分類する必要があります。※[3][4]

一時金（賞与）での配分とリスク管理

ベースアップ等の要件を満たした上で、残りの加算額を賞与や一時金として配分することは可能です。

毎月の基本給を引き上げると、固定的賃金の増加に伴って社会保険料や時間外労働の割増賃金単価に影響する場合があります。 そのため、基本給だけでなく賞与・一時金も含めて配分方法を検討する実務は考えられます。もっとも、賞与にも社会保険料はかかるため、コスト影響は支給方法ごとに個別に確認する必要があります。※[7][8]

また、通常の業績連動型賞与と、処遇改善加算による賃金改善分は、性質が異なるため明確に区分して管理することが重要です。 給与明細で区分表示する方法は有効ですが、少なくとも社内資料や賃金台帳等で説明可能な状態にしておくことが望まれます。※[3][4]

基本給中心のメリットと、一時金併用のメリット・注意点を以下に整理します。

基本給中心のメリット
毎月の給与が高くなるため、求人時の給与額面を見せやすくでき、採用や定着に有利になりやすい。職員の毎月の生活設計が安定し、安心感につながる。

一時金併用のメリット
事業所の業績悪化時や、利用者数の減少に伴う加算減額リスクに対して、一時金の額で調整しやすい。毎月の固定的賃金を引き上げる場合に比べ、時間外労働の割増賃金単価への影響を抑えやすい。

一時金併用の注意点
年度末の一時金で多額の調整を行おうとすると、退職者への未支給等の問題が生じやすく、加算の使い残しリスクが高まる。

実務でありがちな誤解！配分のNG事例と返還リスク

処遇改善加算の運用において、悪意がなくても結果的にルール違反となってしまうケースがあります。ここでは、実務上で発生しやすいNG事例を解説します。

就業規則や賃金規程と実際の配分がズレている

支給の運用ルールが就業規則や賃金規程に明記されていない、あるいは規程と実際の支給額・要件が異なる状態は大きなリスクを伴います。

たとえば、規程には「処遇改善手当を支給する」とだけあり、具体的な対象者や金額の決定方法が曖昧な場合、職員との間で「自分にも支給されるはずだ」といった労務トラブルに発展する可能性があります。また、行政の実地指導においても、規程と給与台帳の整合性が取れていないと指摘を受け、改善報告を求められることがあります。

処遇改善加算の支給方法については、就業規則や賃金規程、支給通知、労使説明資料等で文書化しておくことが望ましいです。特に、賃金制度の変更が不利益変更に当たり得る場合は、合理的な理由に基づき適切に労使の合意を得る必要があります。 ※[3]

合理的な理由なく一部の職員のみに極端に偏った配分をする

職種間の配分が柔軟になったとはいえ、法人経営者や管理者の恣意的な判断で、一部の職員だけに極端に厚い配分を行うことは避けるべきです。

「特定の事務員にだけ手当が支給されている」「同じ業務内容の介護職員間で不自然な支給格差がある」といった状況は、職員のモチベーションを著しく低下させます。配分額に差を設ける場合は、経験年数、保有資格、役職、人事評価など、客観的で説明可能な合理的な理由に基づく必要があります。職員から質問された際に、透明性をもって説明できるかどうかが判断の基準となります。

加算の使い残し（年度末の配分不足）

加算の入金額と支給額の差額を毎月管理していないと、年度末になってから加算額が配分額を上回っていることに気づくという失敗が起こりがちです。

加算の使い残しが発生すると返還の対象となるため、不足額を3月給与や年度末の一時金で慌てて支給することになります。また、事業所を年度の途中で廃止または休止する場合でも、最終の賃金の支払までに、加算額以上の賃金改善を行う必要があります。 不足がある場合は、一時金による精算が必要となり、それでも賃金改善額が加算額に満たない部分は返還対象となります。※[3][4]

まとめ：正しい配分ルールで返還リスクを防ぎ、職員が定着する賃金設計を

処遇改善加算の配分は、対象者の適正な選定、基本給と一時金のバランス、規程との整合性など、考慮すべき事項が多岐にわたります。

制度の要件を満たして返還リスクを回避することはもちろんですが、同時に法人の人件費負担を適切にコントロールし、職員が納得して働き続けられる給与体系を構築することが重要です。月次での金額管理や、行政の指導に耐えうる証跡づくりを怠らないよう留意しましょう。

一方で、複雑な制度ルールを自社だけで完全に把握し、雇用環境に合わせた最適な配分設計を行うことは容易ではありません。制度の運用は、通知・Q&Aの解釈や個別事情、法改正の影響も受けるため、迷いが生じた場合は専門家へ相談することが安全な運用につながります。

社会保険労務士法人エンジーでは、名古屋市・愛知県の介護・障害福祉サービスの事業者様向けに、以下のようなサポートを提供しております。より具体的に自社の状況を整理したい場合は、選択肢の一つとしてご活用ください。

【エンジーがお手伝いできること】

• 無料30分オンライン診断
• 配分設計（月額中心／一時金併用）
• 賃金規程／就業規則の整備
• 月次モニタリング表の作成と運用伴走
• 派遣・委託・本部職の取扱い整理と証跡テンプレ提供　など

処遇改善加算の適切な運用を通じて、事業所の健全な経営と人材定着を実現していきましょう。

（参考資料・出典）
この記事は、令和8年7月時点で公表されている以下の資料等をもとに作成しています。
[1] 介護職員の処遇改善｜厚生労働省
[2] 介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について｜厚生労働省
[3] 介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）｜厚生労働省 ※主に参照：問1-1、問1-7、問1-8-2、問1-9、問1-10、問2-4、問2-5-1、問2-5-2
[4] 福祉・介護職員等処遇改善加算等に関するQ&A｜厚生労働省 ※主に参照：問1-1、問1-7、問1-9
[5] 「処遇改善加算」の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）されます｜厚生労働省
[6] 介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第2版）｜厚生労働省 ※主に参照：問2-1、問2-6、問2-8
[7] 厚生年金保険の保険料、標準報酬月額、標準賞与額｜日本年金機構
[8] 労働基準法｜e-Gov法令検索

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