キャリアアップ助成金（正社員化コース）

これから採用の予定がある、または現在パートタイマーや有期契約の契約社員を雇用している企業様の活用しやすい助成金です。

上記の労働者を正社員に転換すると同時に処遇改善（具体的には３％以上の賃上げ）によるキャリアアップを図り、雇用の安定に寄与することが支給の要件となります。

正社員転換１人につき助成額が57万円など、助成金額が大きいことも特徴です。

主な要件

• ６カ月以上勤務しているパートタイマーや契約社員等を正社員に転換すること（ただし雇用期間が通算３年以下の方に限ります。）
• 正社員転換前６カ月間と転換後６カ月間の賃金を比較して、３％以上アップしていること（固定残業代などは算定対象外）。

※直近で会社都合による退職がある場合、申請できない場合があります。
※正社員は、昇給制度があり、加えて賞与または退職金の制度が適用されている者、とされています。

受給までの流れ

1. 事前に「キャリアアップ計画書」を策定し、各県労働局に届け出。
2. 就業規則に正社員転換についての条文を追加する。
   創業直後などこれから就業規則を作成する場合は、上記条文が記載されている内容としておく。
3. 正社員転換し、賃金を3％以上増額させる。
4. 転換後６ヶ月経過後に支給申請をする。

受給金額

有期雇用のパートタイマーや契約社員⇒正規雇用した場合　1人当たり57万円（生産性要件に該当する場合は、1人当たり72万円）

65歳超雇用推進助成金

国の掲げる「生涯現役社会」の実現に向けて、65歳以上の方々の就労機会を拡大することを目的とした助成金です。
社内制度の導入や、非正規の高年齢者の無期雇用転換などに対して助成されます。

65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

定年制について、「60歳で定年、65歳まで再雇用」などと定めていませんか？
少子高齢化や採用難の中、65歳超の方々に引き続き活躍していいただくことは、事業者にとっても働き手にとっても大きなメリットがあります。

それを後押しするのがこの「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）」。
下記A～Dいずれかの施策を導入すると、最大160万円を受給できます。

A）65歳以上への定年の引き上げ
B）定年の定めの廃止
C）希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入
D）他社による継続雇用制度の導入

＊支給申請日の前日において１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が１人以上いることが必要です。
＊社会保険労務士など専門職に就業規則の作成や相談、指導を委託する等して経費を支出することが要件となっています。
＊支給は1事業主1回限りとなります。

受給金額

【A.65歳以上への定年の引き上げ、B.定年の定めの廃止】の場合

【C.希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入】の場合

ご依頼から助成金受給までの主な流れ

（１）就業規則の見直し（定年引上げor定年の廃止or継続雇用制度の導入）

（２）社会保険労務士へ就業規則の相談
　　→相談後、労働基準監督署へ就業規則を届け出

（３）「高年齢者雇用管理に関する措置」の実施
　　→高年齢の従業員が働きやすいよう、健康管理・安全衛生の面で配慮を
　　　行ったり、勤務時間制度を弾力化したりする措置が必要です。
　　　詳細は弊社よりご案内します。

（４）新たな就業規則の施行日から4カ月以内の所定の日に支給を申請します。

（５）申請からおおよそ４カ月後に入金があります。

65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

「まずは半年や1年の契約で」と有期雇用契約でスタートしてみたら、
「このまま長く働き続けてほしい」という活躍をみせている年長の従業員はいませんか？

この「高年齢無期雇用転換コース」の助成金では、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者に無期雇用へと転換してもらうことで、一人当たり最大60万円受給できます（年間10人まで）。

※後述の生産性要件を満たさない場合は一人当たり48万円です。

なお、対象となる労働者は、無期転換時点で雇用期間が６ヶ月以上５年以内でなくてはいけません。
つまり、新規に雇用したばかりの労働者や、5年を超えて働き無期転換を申し込む権利を有している労働者は対象外となります。

ご依頼から助成金受給までの主な流れ

（１）就業規則の見直し及び労働基準監督署へ届出
　　（継続雇用制度及び高齢者雇用管理に関する措置の導入）。

（２）「無期雇用転換計画」を提出・認定。

（３）50歳以上の有期雇用労働者を無期雇用へ転換させる。

（４）無期雇用へ転換し、給与を6カ月分支給した日の翌日から２カ月以内に申請。

（５）支給申請からおおよそ４カ月後に入金があります。

両立支援等助成金

両立支援等助成金は、仕事と家庭の両立を支援するための助成金で、さまざまなコースがあります。

「社員の出産や育児、介護はできる限り応援したいが、慣れない手続きに対応が後手後手になってしまった」「社内での人のやりくりが難しく、社員に負担をかけてしまった」…。
そんなご経験はありませんか？

この助成金は、事前に職場環境の整備をした上で従業員に育休や介休を取得してもらうことで、1人当たり57万円などが事業主に支給されます。

派遣社員など、休業者の代替要因を確保することにも助成がありますので、しっかり確認されることをお勧めします。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

出産をした女性が産休を取得している期間に、その旦那さんに育休を取ってもらいやすくするための支援コースです。

男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすくする措置を実施したうえで、男性に＜産後8週間以内の間に連続5日以上の育休※を取得させた場合＞に、20万円が支給されます。
代替要員を確保した場合には、20～45万円の加算が上乗せされます。

※5連休のうち4日以上は所定労働日でなくてはいけません。

さらに、事業所内の男性育休取得率を３割以上向上できれば、追加で20～60万円が支給されます。

第１種（男性労働者の出生時育児休業取得）の主な要件

☑育児・介護休業法に定める下記4つの「雇用環境整備の措置」のうち２つ以上行う。
　　・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
　　・育児休業に関する相談体制の整備
　　・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集
　　　及び当該事例の提供
　　・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度
　　　及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知

☑育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をする。

☑（代替要員の加算を取得する場合）新規の雇い入れまたは新たな派遣により、育休取得者の業務を代替する者を確保する。

第２種（男性労働者の育児休業取得率上昇）の主な要件

• ☑上記第１種の助成金を受給している。
• ☑第１種の申請をしてから３事業年度以内に、男性労働者の育児休業取得率を3割以上、上昇させる。

育児休業等支援コース

従業員の育児休業取得、育休後の円滑な職場復帰、復帰後の仕事と家庭の両立を応援する制度の整備…などに対して支援するコースです。下記①～③の３つのメニューに分かれています。

①  育休取得時・職場復帰時の「育休復帰支援プラン」活用

従業員の育児休業・職場復帰を円滑に進められるように、育休対象となった従業員ごとに策定する計画「育休復帰支援プラン」の活用を後押しするメニューです。

実際にプランを策定して育休を取得した際と、プランに基づいて職場に復帰した際に助成されます。支給額は下記のとおりです。なお、支給対象は１事業主２人まで（無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人）となっています。

　　　・育休取得時：28.5万円＜36万円＞
　　　・職場復帰時：28.5万円＜36万円＞
　　　　　※＜ ＞内は生産性要件を満たした場合

支給要件となる「育休復帰支援プラン」は、対象の従業員ごとに面談を行って策定するもので、厚労省では下記のような例を示しています。

面談により個々人・各職場の事情を踏まえたプランを策定できる体制を整えておくことで、従業員が安心して休業を取得できるようにしましょう。

②  職場復帰後を支援する制度の導入・活用支援

育休が終了して職場復帰した後も、仕事と家庭を両立しながら働くためには、さまざまな配慮が必要です。
このメニューでは「子の看護休暇制度」、「保育サービス費用補助制度」の２つについて、法定の基準を上回る有給の制度を導入した場合に助成されます。

　　【子の看護休暇制度】
　　　　制度導入時：28.5万円＜36万円＞
　　　　制度利用時：取得した休暇時間に1,000円＜1,200円＞を乗じた額

　　【保育サービス費用補助制度】
　　　　制度導入時：28.5万円＜36万円＞
　　　　制度利用時：事業主が負担した費用の３分の２の額

※制度導入時の助成は「子の看護休暇制度」「保育サービス費用補助制度」それぞれについて、１企業あたり１回までです。
※制度利用時の助成は１企業１年度あたり「子の看護休暇制度」は200時間<240時間>、「保育サービス費用補助制度」は20万円<24万円>までです。

③  代替要員の確保に対する助成

従業員が育児休業を取得したときに、(1)育休取得者の業務を代替する労働者を確保した場合、(2)業務を見直して既存の従業員で業務をカバーした場合、に受けられる助成です。

(1)新規雇用：47.5万円<60万円>
(2)手当支給等：10万円<12万円>
　　※１事業主あたりＡ・Ｂ合わせて１年度10人まで支給。（５年間）

前提として、育休取得者を休業終了後も元の職場に復帰させることを就業規則などに明文化しておく必要があります。

介護離職防止支援コース

従業員の介護休業取得、休業後の円滑な職場復帰、復帰後の仕事と家庭の両立を応援する制度の整備…などに対して支援するコースです。下記A～Cのメニューに分かれています。対象となる上限は、A～Cの合計で1事業年度5人までです。

A）介護休業取得時・職場復帰時の「介護支援プラン」活用

育休と同様、従業員の介護休業・職場復帰を円滑に進められるよう従業員ごとに策定する計画「介護支援プラン」の活用を後押しするメニューです。

プランによって介護休業を支援する旨を事前周知するほか、休業取得前後の面談などを行った上で、所定労働日に5日以上の休業を取得させたケースが申請の対象となります。

B）介護両立支援制度（介護のための柔軟な就労形態の制度）の実行

以下のいずれか1つ以上の「介護両立支援制度」を、対象の従業員が合計20日以上利用することが条件となります。

・所定外労働の制限制度
・介護のための在宅勤務制度
・時差出勤制度
・法を上回る介護休暇制度（＊）
・深夜業の制限制度
・介護のためのフレックスタイム制度
・短時間勤務制度
・介護サービス費用補助制度（＊）
　　（＊印はその他一定の要件あり）

なお、上記Aと同様、介護支援プランの周知や面談の実施などが前提条件となっています。

生産性要件とは

企業における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を向上させた企業が労働関係助成金を利用する場合、その助成額又は助成率が割増されるものです。

具体的には、次の方法で計算した「生産性要件」を満たしている場合です。

(1) 助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が−

• その３年度前に比べて６％以上伸びていること または、
• その３年度前に比べて１％以上（６％未満）伸びていること（※）

※ この場合、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること

☞「事業性評価」とは、都道府県労働局が、助成金を申請する事業所の承諾を得た上で、事業の見立て（市場での成長性、競争優位性、事業特性及び経営資源・強み等）を与信取引等のある金融機関に照会し、その回答を参考にして、割増支給の判断が行われるものです。

 (2) 「生産性」は次の計算式によって計算します。

なお、「生産性要件」の算定の対象となった期間中（３年前の会計年度の初日から直近会計年度の末日まで）に、事業主都合による離職者を発生させていないことが必要です。

生産性要件を算定するためには、下記の「生産性要件算定シート」で算定できます。