行政書士事務所エンジー
地下鉄名城線 東別院駅 徒歩1分
営業時間 平日:8:30-17:30
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一般的な売上高の算定方法は、”客単価”×”客数”ですが、障害福祉事業所における報酬(売上)の算定方法は少し異なります。
今回は、障害福祉事業所の方向けに売上高の算定方法を確認しながら、事業を進めるうえで大切な収支予測の立て方について解説していきます。
介護保険や障害福祉サービス事業所の報酬(売上)の算定式は以下の通りです。
報酬(売上)= 地域単価×提供するサービス毎に定められた単位数×提供回数(提供者数)
見慣れない単語がいくつか登場してきましたので、それぞれ解説していきます。
地域単価とは、地域(区、市、町、村)ごとにあらかじめ定められた単価のことを言います。
地域にはそれぞれ1級~7級+その他と等級が設定されており、等級が高いほど地域単価は高くなります。
等級 | 主な地域 | 地域単価 | |
1級 | 東京23区 | 11.40円 | |
2級 | 横浜市など | 11.12円 | |
3級 | 名古屋市など | 11.05円 | |
4級 | 船橋市など | 10.84円 | |
5級 | 水戸市など | 10.70円 | |
6級 | 仙台市など | 10.42円 | |
7級 | 札幌市など | 10.21円 | |
その他 | 1級~7級に区分されない地域 | 10.00円 |
厳密には事業所が所在する地域と提供するサービスによって地域単価が決定されます。
※上記は介護保険事業所の例です。介護保険事業所は上記と異なる場合があります。
サービス区分 | 1級 | 2級 | 3級 | 4級 | 5級 | 6級 | 7級 | その他 |
通所介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
短期入所療養介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
特定施設入居者生活介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
地域密着型通所介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
認知症対応型共同生活介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
地域密着型特定施設入居者生活介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護 | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
介護老人福祉施設サービス | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
介護老人保健施設サービス | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
介護療養型医療施設サービス | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
介護医療院サービス | 10.9 | 10.72 | 10.68 | 10.54 | 10.45 | 10.27 | 10.14 | 10 |
訪問リハビリテーション | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
通所リハビリテーション | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
短期入所生活介護 | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
認知症対応型通所介護 | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
小規模多機能型居宅介護 | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
複合型サービス | 11.1 | 10.88 | 10.83 | 10.66 | 10.55 | 10.33 | 10.17 | 10 |
訪問介護 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
訪問入浴介護 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
訪問看護 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
定期巡回・随時対応型訪問介護看護 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
夜間対応型訪問介護 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
居宅介護支援 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
介護予防支援 | 11.4 | 11.12 | 11.05 | 10.84 | 10.7 | 10.42 | 10.21 | 10 |
例えば、名古屋市は3級に該当し訪問介護を提供されている場合は、11.05円が地域単価となります。
※上記は介護保険事業所の例です。障害福祉サービス事業所は上記と異なります。
サービス内容 | 算定項目 | 単位数 |
身体介護01 | 身体介護が中心20分未満 | 167 |
身体介護1 | 身体介護が中心20分以上30分未満 | 250 |
身体1生活1 | 身体介護が中心20分以上30分未満に引き続き生活援助20分以上45分未満行った場合 | 317 |
身体1生活2 | 身体介護が中心20分以上30分未満に引き続き生活援助45分以上70分未満行った場合 | 384 |
身体1生活3 | 身体介護が中心20分以上30分未満に引き続き生活援助70分以上行った場合 | 451 |
身体介護2 | 身体介護が中心30分以上1時間未満 | 396 |
身体2生活1 | 身体介護が中心30分以上1時間未満に引き続き生活援助20分以上45分未満行った場合 | 463 |
身体2生活2 | 身体介護が中心30分以上1時間未満に引き続き生活援助45分以上70分未満行った場合 | 530 |
身体2生活3 | 身体介護が中心30分以上1時間未満に引き続き生活援助70分以上行った場合 | 597 |
上図は、介護保険の訪問介護サービスを提供する場合の各種算定項目の一部を示しています。
訪問介護の場合は、身体介護や生活援助を支援した時間によってそれぞれ単位数が定められています。
ここでいう単位とは報酬(売上)を算定するためにサービスを数値化させたものです。
たとえば、身体介護1は単位数250であるため、月に10回提供すれば身体介護1の総単位数は2500と計算できます。
これに提供回数と先ほどの地域単価を乗じることで報酬(売上)を算定します。
事業所の所在地が東京23区であると仮定して、先ほどの身体介護1を月に10回提供したとすると以下のように計算できます。
報酬(売上)= 28,500円
内訳:地域単価11.4円 × 身体介護1(単位数250) × 提供回数10回
このようにサービス毎の提供回数を記録しながら報酬(売上)を算定していきます。
障害福祉事業所の報酬(売上)を算定するうえで、これまでみてきたように地域単価や単位数、さらにはサービスの内容は予め細かく定められています。
提供回数が予測できれば、報酬(売上)もおおよそのもの算出することが可能となります。
上図のように事業所で提供しているサービスをそれぞれ列挙し、月ごとにどの程度提供しているかを記録していくことが収支予測の第一歩です。
提供しているサービス毎に1つずつ積算していくことで、1か月のおおよその売上を算定することができます。
上述までは訪問介護を例にとっていましたが、その他の区分のサービスを提供されている場合も同様です。
売上の次は、毎月定期的に発生する経費をそれぞれ計上することで利益の計算をしていきます。
従業員さんの給与や家賃の支払いなどは典型的な固定費なので、予測しやすい項目になります。
広告宣伝費など毎月固定的に発生しないような経費は、どの月にいくら広告を打つのかを事業主の経営判断を基に計上されると実態に近い収支予測が可能です。
今回の記事で使用した収支予測の為のエクセルファイルをご用意しました。
これから創業される方はもちろん、収支予測の立て方にお悩みの方のご参考になれば幸いです。
8月28日(月)より下記へ事務所を移転することとなりましたのでご連絡させていただきます。
これを機に従業員一同さらに社業に専念する所存でございます。
今後とも一層のご支援ご指導を賜りますようお願い申し上げます。
〒460-0015 名古屋市中区大井町3-15 日重ビル7階
(名古屋市地下鉄 東別院駅1番出口 徒歩1分)
なお、電話番号、ファックス番号に変更はございません。
2024年4月より、施設系・在宅系を問わず介護事業所では「BCP」の策定が義務化されます。
加えて、在宅系は年1回、施設系は年2回、BCP研修の実施や訓練(シミュレーション)の実施も義務化されます。
「BCP」とは、
BCPとは、大地震等の自然災害、感染症のまん延などによって 、サプライチェーン供給網 の途絶 、 インフラの停止 、突発的な経営環境の変化など不測の事態が発生しても 、重要な事業を中断させない 、または中断しても可能な限り短い時間で復旧させるための方針、体制 、手順等を示した計画のことをいいます 。
実地指導で求められるレベルのものを打ち合わせをしながら作成していきます。
原則、自然災害編と感染症対策編と各1回づつ打ち合わせをおこないます。
前記したとおり、BCPは作成だけでなく、訓練の実施も必要です。
エンジーでは、今後、介護事業者様が困らないよう、机上訓練も実施し、議事録作成を作成させていただきます。
この訓練を踏まえて、次回以降の参考にしていただきたいと考えています。
原則、施設計は自然災害と感染症の各1回、在宅系はあわせて1回の実施をします。
前記したとおり、BCPは作成だけでなく、訓練の実施も必要です。BCPの「規定」は、自然災害、感染症と各20ページ以上となります。
実務では、ボリュームが多くて、イザッ!というときに見返すことが難しい。
そこで、規定を抜粋して常に携行することで必要なときに、すぐに行動できるようにするために「マニュアル」を作成します。また、机上訓練の内容も反映させています。
前記したとおり、BCPは作成だけでなく、研修も必要です。そのため、研修計画案を作成します。
計画案だけでなく、エンジーで提供できる、介護スキル向上研修、経営者向け経営力向上研修、労務管理研修一覧をお渡ししています。
また、ご希望のお客様には、実際に研修をさせていただきます。
上記の4つの支援内容をまとめると下記のとおりです。
期間は、お客様によって異なりますが、3~4か月くらいが多いです。
費用は330,000円(税込み)~で承っております。
ご興味のある方は、ご連絡下さい。
ご支援の詳細をご説明させていただきます。
今年も介護・障害福祉の事業所で、処遇改善加算の「実績報告」の時期が近づいてきました。
令和4年度分の実績報告の期限は原則7月31日(当日消印有効)です。
(※ただし、指定権者によって7月31日「必着」としている場合もありますのでご注意ください。)
今回はベースアップ等加算(昨年の「処遇改善支援補助金」から変更)が増えた都合上、様式に変更が加えられているほか、「別紙様式3-3」という新書式も追加されています。
そうでなくても実績報告書の様式には分かりにくい用語や数値が多く、特に開業直後の事業者様は、直前になって混乱するケースが多いです。
当社にも、よくこんな問い合わせがあります。
「勧められるまま加算を取ったものの、何も分からないまま時間が経ってしまった」
「“経験・技能のある介護職員”と“他の介護職員”は何が違うのか?」
「役員や事務職員に支払っていた処遇改善手当は実績に含められないのか?」
「ベースアップ加算は一時金で支払うことはできないのか?」
この記事では、こうしたよくある疑問にお答えしつつ、令和4年度の最新情報を踏まえて、
実績報告書作成のポイントをご紹介していきます。
処遇改善の実績報告書は、お世辞にも「分かりやすい」見た目にはなっていません。
まずは様式ごとに、概要を説明していきます。
まずは従来からある「別紙様式3-2」の記載欄についてです。
・「本年度の加算の総額[円]」には、事業所が報酬として受け取った「処遇改善加算」の年度内の総額を記載します。
➡ 数値は「処遇改善のお知らせ」などを見ると分かります。
・そのとなり、「グループ別内訳」は、「総額」の内訳という意味です。
A+Bの額が、左の総額と一致している必要があります。
➡ 特定処遇改善加算を取得していなければ、総額と同じ額を「経験・技能のある介護職員(A)」欄に記載しておけば大丈夫です。
・「経験・技能のある介護職員(A)」と「他の介護職員(B)」の違いは次のQ&Aをご覧ください。
・「本年度の賃金の総額[円]」には、「処遇改善加算」の恩恵を実際に受けた職員全員の、年度の給与の総額を記載します。
つまり、処遇改善加算を原資とする給与や一時金を受け取れない人や、受け取れるが1円も支給されなかった人の給与は含みません。
また、「ベースアップ等加算のみを受け取っている事務職員」などの給与も含めてはいけません。
さらに、支給された給与に加えて、後述の「法定福利費等の事業主負担の増加分」を加えることが可能です。
▼特定処遇改善加算の場合
特定処遇改善加算については、右端の「本年度の賃金の総額」を、A・B・Cの職種ごとに集計します。
かつ、各職種の常勤換算人数なども記載する必要があります。この数字は勤務形態一覧表の実績と整合性が取れるように集計しておかなくてはいけません。
今回追加された「別紙様式3-3」は、ベースアップ等支援加算が、
その名の通り介護職員の給与の「ベースアップ」に使われたか?を判定するのが主な役割です。
具体的には、加算額の「3分の2」以上が「ベースアップ」に配分されていることを示さなくてはいけません。
というのも、これまでの処遇改善加算、特定加算では、極論、「全額を一時金に充てて支払う」とか、「年始手当手当」のように臨時に支払われるような手当に充てる、ということも可能でした。
しかし、それでは「介護・障害福祉は月給が安い。だから処遇改善のための資金を、報酬への加算として配る」という政策目標が十分に果たされていませんでした。
そのためベースアップ等支援加算では、その加算額の3分の2=66.6%以上を、
「基本給」や「(毎月支払われる)手当」で支給することを求めています。
賃上げ効果の継続に資するよう、加算額の2/3は介護職員等のベースアップ等(※)に使用することを要件とする。
処遇改善に係る加算全体のイメージ(令和4年度改定後)
※「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げ
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000953647.pdf
▼具体的には、「n – 2」と「o – 2」の欄に、
「基本給」や「(毎月支払われる)手当」として支給した金額を入力します。
「一時金や(数カ月ごとに払われる)手当」で支払った額は、ここには含めません。
▼毎月支払われる手当で支給するということは、就業規則(賃金規程など)への規定も必要である、ということになります。
なお、この「決まって毎月支払われる手当」ですが、金額が毎月変動する手当であっても差し支えありません。
例えば、「業績手当」や「(深夜割増分とは別の)夜勤手当」のような名称で、勤怠実績や業務量に応じて金額が増減する手当にベア加算分を充てることもできます。
「ベースアップ」という用語はそもそも、「企業が基本給の水準を一律に引き上げること」を指す経済用語です。
(「ベースアップとは きょうのことば」日本経済新聞)
下記のような賃金テーブルを全体的に底上げし、全ての級・号で例えば一律1000円を増額することを一般的に「ベースアップ」と呼んでいます。毎年3月のニュースで、「○○会社は3%ベア実施」という場合、この賃金テーブルの底上げを意味しています(若手の給与を重点的に引き上げるなど、増額幅は一律でないこともあります)。
一方で、ベースアップ等支援加算でいうところの「ベースアップ等」は、「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げであり、金額が毎月変動する手当であっても差し支えないということで、厳密には意味合いが異なっているため、注意しておきましょう。
特定処遇改善加算や、ベースアップ等支援加算の実績を記載するにあたって、最初の関門となるのがこれら「ABC」ではないでしょうか。
「経験・技能のある介護職員(A)」について、行政の回答を確認してみましょう。以下は、名古屋市のQ&A資料からの抜粋です。
Q:経験・技能のある介護職員のグループ分けについてどのように設定すればよいか
A:介護福祉士の資格を有するとともに、所属する法人等における勤続年数10年以上の介護職員を基本とし、他法人での経験年数を含めることや、当該職員の業務や技能等を踏まえ、各事業所の裁量で設定することとなる
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
続いて下記は、兵庫県のQ&A資料からです。
Q1:Aグループ「経験・技能のある介護職員」の基準はどのようなものか。
A1:介護福祉士の資格を有することは必須であるが、勤続10年以上の考え方については事業所の裁量により柔軟な設定が可。Q2:介護職として10年以上の経験があっても、介護福祉士でなければBグループ「他の介護職員」という扱いになるのか。
https://web.pref.hyogo.lg.jp/kf27/documents/04-1syogukaizen2.pdf
A2:お見込みのとおり。
要約すると、
「経験・技能のある介護職員(A)」とは、
介護福祉士の有資格者であり、かつベテランだったり優秀だったりする人物を、各事業所で独自に定義付けして決定すればよい
ということになります。
結果として、
Aの定義に該当しない介護職員は全員が「他の介護職員(B)」に該当することになります。
最後に、「その他の職種(C)」にはどこまでが含まれるのかを解説します。
再び、名古屋市の資料を見てみましょう。
Q:その他の職種について、人員基準に規定された職種のみか、規定されていない職種(事務員等)を含むか
A:加算対象の事業所の業務に従事していれば、人員基準に規定されていない職種も含むことができるQ:居宅介護支援事業所の介護支援専門員を「その他の職種」に含めることはできるか
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
A:特定加算の算定対象サービス事業所における業務を行っている判断できる場合には、その他職種に含めることができる
つまり、ケアマネや看護職員、事務員も、「対象の事業所における業務」を行っているならば、加算対象となるということです。
※ただし、「その他の職種」の職員にベースアップ等支援加算を配分した結果、その職員の額面年収が440万円を超えるような配分の仕方はできません。
障害福祉の事業所の場合は、「経験・技能のある介護職員(A)」の定義が上記と若干異なっています。
というのも、介護福祉士の資格が必須ではありません。
その他、事業所で「A」該当者を独自に定義できる(定義しなくてはいけない)点などは、介護事業所と同様です。
「介護職員以外に、どこまで処遇改善を配分できるか」は非常に多く寄せられる質問です。
事務職員については、前のQ&Aに記載したように、「対象の事業所の業務に従事」していて、年収440万円以下などの規定に抵触しなければ、「その他の職種(C)」での支給が可能です。
判断に悩むケースの多いのが、役員についてです。
認められるのは、法人の代表以外の役員が現場業務に入り、「賃金」が支給されている分についてとなります。
名古屋市の資料で簡潔にまとめられています。
Q:法人代表者が訪問介護員として従事している場合、賃金改善の配分対象者としてよいか
A:訪問介護員として賃金が支給されていれば対象となるため、使用人兼務役員は対象となり得るが法人代表者は対象にはならない
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
また下記は、宮城県の資料からの抜粋です。
Q:役員が介護職員として働いているが,役員報酬しか受け取っていない場合,その者は(特定)処遇改善加算の対象となるのか,対象外となるのか。
A:現状として役員報酬しか受け取っていないとしても,賃金改善分を,労働基準法上の賃金で支給するのであれば対象としてよい。(手当による支給など)【厚生労働省回答】
よって,介護職員として勤務している時間があるのであれば,現行の処遇改善加算及び特定処遇改善加算の両方において対象とすることができる。また,その他の職種(看護職員等)で勤務している時間がある場合は,Cのグループに配置することができる。
https://www.pref.miyagi.jp/documents/8941/752940.pdf
いわゆる「兼務役員」(従業員として働く役員)であり、
役員報酬だけでなく賃金の形での支給分に限り、処遇改善を充てることができます。
介護・障害福祉の経営者の方であれば、
「知り合いの会社で、処遇改善分の大半を役員に支払ったらしい」
という話を耳にする機会があるかと思います。
そういったケースでは、役員も現場に(介護業務に)入っていて、労働の対価としての「賃金」を支給している、という形をとることが前提となっています。
役員報酬だけの方に支払うと、運営指導(実地指導)などの際に分かってしまいますので、注意が必要です。
最低賃金をみるにあたって、処遇改善分を含めて最低賃金を上回ってさえいればよいのか?というこちらの質問、「処遇改善」の趣旨からすれば好ましくないことではありますが…
厚生労働省としては、「処遇改善分を除くと最低賃金を下回る」という状況を否定していません。
Q:最低賃金を満たしているのかを計算するにあたっては、介護職員処遇改善加算により得た加算額を最低賃金額と比較する賃金に含めることとなるのか。
A:介護職員処遇改善加算により得た加算額を、最低賃金額と比較する賃金に含むか否かについては、当該加算額が、臨時に支払われる賃金や賞与等として支払われておらず、予定し得る通常の賃金として、毎月労働者に支払われているような場合には、最低賃金額と比較する賃金に含めることとなるが、当該加算の目的等を踏まえ、最低賃金を満たした上で、賃金の引上げを行っていただくことが望ましい。
平成30 年度介護報酬改定に関するQ&A(Vol.6)https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/qa6.pdf
「最低賃金を満たした上で、賃金の引上げを行っていただくことが望ましい」ということは、
「望ましくはないが、処遇改善分を除くと最低賃金を下回ってもよい」ということになります。
ただし、指定権者(自治体)によって独自の判断をしている場合もあるため注意が必要です。
実際に、愛知県では下記のように言い切っています。
(加算分を含めない)通常の賃金水準は、愛知県の最低賃金以上であることが必要です。
福祉・介護職員の処遇改善に関する加算について https://www.pref.aichi.jp/soshiki/shogai/0000061716.html
一方で、名古屋市については、厚生労働省の見解に準じた回答をしています。
Q:特定加算による賃金改善…(中略)…で最低賃金額を上回ることにしてもよいか。
A:現行加算や特定加算により最低賃金額を上回ることは可能であるが望ましくはない職員に対して賃金改善の方法を説明する必要があることを踏まえ、特定加算分を抜いても最低賃金額を上回るかどうかは適切に判断すること
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
計画書や実績報告書に小さな文字で、下記のような記載があります。
「本年度の賃金の総額」には、賃金改善に伴う法定福利費等の事業主負担の増加分を含めることができる
「法定福利費等の事業主負担分」とは、社会保険料(厚生年金、健康保険、介護保険のほか、雇用保険、労災保険の保険料)などの会社負担分のことです。
賃金総額=「従業員に実際に支払った額」+「法定福利費の会社負担額」
であることに注意しましょう。
その上で、国としては下記の算式を「標準」として算出する、としています。
「加算前年度における法定福利費等の事業主負担分の総額」÷「加算前年度における賃金の総額」×「基準翌年度から加算当年度までの公定価格における人件費の改定分」
「公定価格に関するFAQ(よくある質問)(ver.21)」https://www8.cao.go.jp/shoushi/shinseido/faq/pdf/kouteikakaku/zenbun21.pdf
要するに、「前年度の賃金総額に占める法定福利費会社負担分のパーセンテージ」を、「今年度に従業員に支払った処遇改善額の総額」に乗じて得られる額が、「賃金改善に伴う法定福利費等の事業主負担の増加分」です。
ただし、上記はあくまで「標準」であり、別の計算式を用いることも可能です。
そもそも、開業直後の事業所では、「前年度の法定福利費」が存在しないため、上記の算式が使えません。
そこで社労士法人エンジーでは、当年度の社会保険の料率をもとに算出する方式をお勧めしています。
処遇改善加算の計画・実績の提出代行をご依頼頂いた顧問先様限定で、法定福利費の相当額を自動計算するツールも配布しています。
既に解説したように、ベースアップ加算は、加算額の3分の2以上を、「基本給」や「(毎月払われる)手当」など月給で支給する必要があります。
しかし、そのことを知らずに「月給の引き上げを行わなかった」という事業所もあるかもしれません。
2023年4月時点では、行政からそのような事態を想定した通達などは特に出されていません。
ただ、ベースアップ加算の前身として2022年2月~9月に実施されていた「処遇改善支援補助金(処遇改善臨時特例交付金)」では、「加算額の3分の2」を月給で支払っていなかった場合に、一時金での支払いを認めるという対応が特例的に認められたケースがあるようです。
同様の対応が認められるかは不透明ですが、当時は「補助金(交付金)」で、今回は報酬への「加算」ですので、より厳しく審査されて加算額の返戻などを求められる可能性も否定できません。
「知らなかった」では済まされないだけに、最初から制度についてきちんと理解した上で加算を取得しなくてはいけません。
もしくは、介護・障害福祉に精通した専門家に代行を依頼するのが確実です。
処遇改善加算は、年々制度が複雑化しています。
3つの加算制度、「A、B、C」の職員分類、就業規則や法定福利費との関連性、労働基準法や最低賃金法など労働法規との関連性、行政機関とのやり取り、制度の改廃のキャッチアップ…
これらにきちんと対応していくには、介護・障害福祉に精通した専門家に委託することが手っ取り早い手段です。
選択肢としては、当社のような社会保険労務士や行政書士の事務所のほか、請求代行事業者などが、処遇改善の代行サービスを行っています。
ただ、スポット(単発)での依頼の場合、結局は代行委託後も「自分で帳簿をそろえてほしい」「必要書類が足りないので追加料金が必要」などといったトラブルが発生しがちです。
介護・障害に特化している社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーなら、労務顧問料と少額のオプション料金で、安心・確実に代行業務を承ります。
特に、愛知県・名古屋市ほか近隣自治体については、独自基準などの情報にも強みを持っています。
また、処遇改善加算については…
☑ 専任の担当者を配置。
☑ 独自の集計ツールで、「いつ誰にいくら処遇改善分を支払ったか」「あといくら支払えば処遇改善分を配分しきれるか」「法定福利費相当額がいくらか」がいつでも分かる。
☑ RPAツールを活用し、集計や転記のミスなく計画書・報告書を作成。
こんな体制を整えています。
介護・障害福祉でお悩みなら、社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーにお気軽にご相談ください。
「処遇改善加算」取得・管理のサポートについてはこちらのページから!
\ 6月中に顧問契約いただければ、22年度実績報告も対応可能! /
~エンジーならではの4つの特徴~
【1:社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富!
【2:介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上!最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています!
【3:処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です!
【4:顧問先様限定の「エンジーからのお知らせ」で最新情報を随時配信】
→続々と変更される介護・障害福祉に関する制度や行政からの情報を、分かりやすく・タイムリーにお伝えしています。
初回無料のウェブ相談も行っています。料金などの詳細も含め、ぜひお気軽にお問い合わせください(質問のみの問い合わせは対応できない場合があります)。
「テーマパークのような通所介護施設」を掲げ、機能訓練に特化したデイサービス「リハビリガーデン」(刈谷市)を運営している株式会社アールエス様。
立ち上げから約10年、30人ほどの職員を抱える事業所様ですが、定着率が高く職員のモチベーションが高いのが特徴です。
エンジーでは顧問契約に加え、2015年より処遇改善加算や助成金の申請代行サービスなどをご利用いただいています。
代表の阪部宏様は、それらが「会社としての基盤整備」、「職員からの安心感」、そして「人材の定着・確保」につながっているとお話しくださいました。
介護事業の経営は、処遇改善加算や報酬改定など、制度変更や新制度の創設が頻繁にあります。事業の立ち上げ当初は全て自分一人で対応していましたが、「これは自分だけでは把握・管理しきれないな」と痛感して、エンジーさんにお声掛けさせてもらいました。
当初、各制度の基本について丁寧に教えて頂いたのが記憶に残っています。
最近でも22年開始の「ベースアップ等支援加算」など、制度が続々と増えていて、追いかけるのも大変です。チャットでの質問や、一斉配信の「エンジーからのお知らせ(※)」、「事務所通信」で、かみ砕いて説明してもらえるのがありがたいです。
(※顧問先様向けに、労務管理や社会保険、介護・障害福祉サービスについての最新情報を配信するサービスです)
エンジーによる「処遇改善加算」の取得・管理の
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助成金の申請代行などを通じて、就業規則に規定を増やしたり、「育児介護休業規程」、「人事評価制度」、「賃金テーブル」を整備したりといったこともお手伝いいただきました。
そうした過程を経て、会社としての基盤がしっかり整ってきたと実感しています。
立ち上げ直後は個人商店のように社内ルールが曖昧な点も多く、職員にも不安があったように思います。
今では、たとえば男性職員の育児休業や介護休業なども、しっかり取得してもらうことができています。
職員から「この制度つかえますか?」と質問されても、「社労士に聞いてみますね」と答えて、エンジーさんに気軽にチャットで相談できるのが心強いですね。
そうして「休業の希望に会社がきちんと対応してくれている」という安心感が、人材の定着にもつながっていると感じます。
職員の育児休業では「両立支援等助成金(※)」を何度か活用しています。
(※会社として初めて育児休業の制度整備・付与をしたり、育休者の代替要員を確保する際に受給できる助成金です)
助成金を受け取れるのがありがたいのはもちろんですが、それを機に育児・介護休業の制度の見直しもしていますので、より丁寧に職員のニーズに対応できるようになっていると思います。
また、「キャリアアップ助成金(※)」が人材確保に役立っています。
この助成金があるので、正社員の確保にあたって安心して費用を出し、意欲の高い人材を集めることができています。
(※契約社員やパート社員の正社員化の際に受給できる助成金で、正社員化1人につき57万円が支給されます)
事業所立ち上げ当初は募集・採用にさほどお金がかからなかったのですが、今では介護人材の採用には1人当たり50万円前後の費用がかかります。
助成金の要件も厳しくなっているようですし、ノウハウのあるエンジーさんにお任せしていて安心感があります。
当社では、今年の初夏に新しい事業所をオープンします。
会社としても規模が大きくなり、事務仕事も増える中で、給与計算や、勤怠管理、有給管理などの効率化につながるサービスの利用も考えています。
人事評価や職員の研修などにも課題感がありますので、社内業務の効率化や事務負担軽減につながることは、今後もどんどん提案して頂きたいですね。
社会保険労務士法人エンジーでは、通所介護事業所をはじめとした介護・福祉事業所の労務顧問などの業務のほか、指定申請代行も行っています。
➡デイサービスの指定申請代行については、下記ページをご覧ください。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
~エンジーならではの3つの特徴~
【1:社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富!
【2:介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上!最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています!
【3:処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です!
今回は、”社労士変更を検討中の方へ”というテーマの記事になります。
一人の社労士と長く取引をしていても、見直しをするべきタイミングはいつか出てくるかと思います。
まずは、世間一般の社労士を変更する理由を見ていきましょう。
社労士を変更する理由は大きく3つに分類できます。
①不満や不信感から、信頼関係を築くことが出来ない場合
例えば以下の例に思い当たる節はありませんか?
1.相談や質問へのレスポンスが遅い、または回答内容が一般的であまり参考にならない。
2.依頼した仕事をなかなかやってくれない、またはミスが多い
3.助成金や補助金などを提案してくれない
4.忙しそうで相談できない
5.料金が高く、コスパが悪い
6.なんだか相性が悪い
②高い専門性を求める場合
社労士によって専門とする分野、得意分野が異なります。
皆様の会社の事業内容と社労士の専門分野がミスマッチであれば、社労士の変更を検討されたほうが良いかもしれません。
そもそも社労士の専門性とは以下の事例が当てはまります。
1.労働法の専門家
労働法や関連法規に関する知識を有しており、企業や個人に対して労働法に基づいた適切なアドバイスやコンサルティングを提供することができます。
例えば、雇用契約の作成や解雇手続き、労働紛争の解決支援などが該当します。
2.社会保険・労働保険の専門家
社会保険・労働保険に関する知識を有しており、企業や個人に対して社会保険・労働保険に関するアドバイスや手続き支援を提供することができます。
具体的には、健康保険や厚生年金保険の加入手続きや保険料の計算、労働保険の手続きや給付金の請求などが該当します。
3.労務管理の専門家
企業における労務管理に関する専門知識を有しており、企業における人事制度や労働環境の改善、リスクマネジメントなどに関するアドバイスや支援を提供することができます。
4.業界ごとの専門
社労士の中には業界や職種に特化した専門性を持っている方もいます。
例えば、医療・福祉業界においては、労働時間の管理や休暇制度の整備、介護報酬改定に伴う業務改善など、医療・福祉業界に特有の問題が発生しやすいことから、医療・福祉業界専門の社労士が存在します。
なお、業界や職種に特化した社労士が必ずしもすべての問題に対応できるわけではありません。問題に応じて、適切な専門家を選択することが大切です。
③費用の問題
社労士の料金が高すぎる、または逆に安すぎる場合
社労士ごとに異なりますが、以下の一般的な料金体系をを参考にして頂ければと思います。
1.時間単価制
労務相談や書類作成など、具体的な業務の時間を基準に請求する方法です。社労士の1時間あたりの単価は、地域や業界によって異なりますが、1万円から2万円程度が一般的です。
2.定額制
月額または年額で、一定の業務範囲内での労務顧問サービスを提供する方法です。契約期間や業務内容によって異なりますが、月額数万円から数十万円、年額数十万円から数百万円程度が一般的です。
3.成功報酬制
特定の業務の成果に応じて報酬を受け取る方法です。例えば、労働紛争の解決や労務管理改善などが該当します。報酬額は成果によって異なりますが、一般的には成果金額の10%から20%程度が目安とされています。
これを逸脱するようであれば、高すぎるあるいは、安すぎると判断してもよいかもしれません。
3つに分類した中でも特に、社労士との信頼関係構築に悩まれる方は多いように感じます。
皆様の大切な会社の情報を扱う専門家としても、お客様から信頼されることは最も重要です。
次に、弊社に寄せられた信頼に欠ける社労士の事例を見ていきましょう。
①コミュニケーションがうまくいかない場合
社労士が使用する用語には、「労働基準法」「労災保険」「健康保険」「年金」など、法律用語や制度用語が含まれることがあります。
一般的に使われない用語や法律について質問されると、理解できず円滑なコミュニケーションを阻害するものです。
また、会話のペースが早くお客様本位のコミュニケーションが出来ない等で悩まれる方がお見えです。
②責任を回避するような態度になった場合
たとえば、相談内容を十分に理解せず、不適切なアドバイスをしたり、回答を保留したまま放置する、クライアント企業に提供する情報が不十分である、契約書などの書類作成が不備のまま提出されるといった場合に、責任を回避するような態度をする場合があります。
③プライバシーに関する問題
社労士が個人情報を不適切に取り扱ったり、プライバシーを侵害するようなことがある場合があります。
たとえば、企業内で扱っている人事関連の情報(従業員の年収や福利厚生など)の漏洩が挙げられ、これは、個人情報保護法に違反するだけでなく、従業員の信頼を失う原因となります。
このようなことは、あってはならないのですが実際に起こり得ることとして、ぜひ心に留めて頂ければと思います。
最後に社労士変更を検討中のお客様から寄せられるよくある質問を見ていきましょう。
こちらをご参考にして頂き、今後の方針材料としてください。
社労士切り替えに際して、何か注意すべきことはなんでしょうか?
前社労士さんから、会社に係る書類はすべて受領ください。
切り替えされてから、書類がない!となることが多々あり、依頼してもなかなか手に入らないことがあります。
社会保険労務士を変更する最適な時期はいつですか
新しい会計年度が始まる前や新事業を始めるにあたり、労務の面でより専門的なアドバイスを必要とする場合等が最適なタイミングといえます。
エンジーにお願いするとどんなメリットがありますか?
弊社に社労士を変更いただくと以下のようなメリットがあります。
①指定申請代行はもちろん、各種届出等、迅速に対応が可能
また、他の社労士は各クライアント毎の担当制が多いですが、弊社は業務ごとに複数のスタッフでサポートしておりますので、漏れやミスが少ないとお言葉をいただいております。
②労務問題以外も広く対応できる
代表の福田は、経営塾を主宰する講師・経営コンサルタント(中小企業診断士)でもあります。
社労士としての知見だけでなく、経営の専門家として皆様をサポートすることが出来ます。
今回は、”社労士変更”というテーマでしたがいかがだったでしょうか?
せっかく、顧問契約先だし変更するのは気が引けるな、、、と感じる方もお見えかと思いますが、いちばんは皆様の事業が成功することに他なりません。
少しでも不安を感じたら、今回の記事を振り返ってみてくださいね。
また、弊社は無料相談をいつでも承っております。
どんな些細な事でも構いません。エンジーにお任せください!