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社会保険労務士法人エンジー
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営業時間 平日：8:30-17:30
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みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
少子高齢化の影響で介護施設の需要が高まる一方、働く介護士や介護スタッフの人手不足が深刻化しています。
そもそもなぜ、介護福祉業界が
人材不足に陥ってしまっているのか？
その原因から見ていきましょう。
介護に従事する介護スタッフは、ご利用者やそのご家族と直接関わることが多い仕事ですので、ご利用者やご家族の笑顔を見ることができたり、直接感謝の言葉をかけていただけることも多い業種。日々の介護を通じて、ご利用者の前向きな変化を身近で感じることは、介護の仕事の大きなやりがいとなります。
しかし、残念ながら、介護施設は（とても昭和的な表現ですが）、きつい・汚い・危険、といわゆる３Ｋな現場と言われてしまうことが多いのが実状です。昨今のSNSの普及により、介護業界の実態やネガティブな情報が広まりやすく人の目に止まりやすくなり、介護業界に対する興味や関心が薄れ、希望者が減少する傾向が強まることに繋がっています。
さらに賃金水準が一般的に低いことも
更なる人材不足を招いてしまっている
大きな要因の一つと考えられます。
現在の労働市場は売り手市場、つまり「引く手あまた」状態のため、介護スタッフは他施設への転職が比較的簡単です。このため、転職や退職するハードルが低くなってしまっています。また、職場内の人間関係の問題や、仕事と子育ての両立の難しさも離職を促進している要因として挙げられます。
また会社の経営方針や理念が自身の価値観と合わない場合や、夜勤や長時間労働が常態化している環境からの過労やストレスも「離職」「転職」のきっかけになります。
この負の連鎖が続くことで、利用者だけでなく介護スタッフへのフォローやケアも不十分になります。施設運営側も「どうにかしなければ…」「働いてくれる介護スタッフのために…」とどれだけ思っていても、結局リソースが足りなければ改善もできません。
結果として「離職」「転職」が増え、さらに「介護スタッフとして働きたい希望者」も減ってしまうという上記の問題に繋がり、介護業界全体が悪循環に陥ってしまうのです。
多くの方がご存知の通り、2000年以降日本は高齢者が着々と増加しており、生産年齢人口（生産活動を中心となって支える15〜64歳の人々）が減少しています。2025年には国民の約30％が65歳以上に達すると予想されています。
少し前までは、地方の高齢化が問題になっていましたが、最近では絶対数の多い都市部での高齢化が進んでおり、介護を必要とする高齢者が増えています。単身または高齢者のみの世帯が増えていることも、需要の増加に繋がっているのです。
介護サービスを必要とする人が増え続け
支えていく世代は減っていますので、
人手不足が止まらない状態です。
このように、さまざまな原因によって引き起こされている、介護業界の人材不足を解決する方法をご紹介します。
介護業界では、タイムカードや給与明細を紙で管理していたり、手作業で行われている施設も少なくありません。特に早出や遅出、夜勤といった不規則な勤務が一般的で、勤務時間や勤務日数が変動しやすく、スタッフごとの勤務管理を一様に行うことが難しく、時間が奪われてしまう状態になっています。
スマートフォンやタブレットを使って業務を行うことになりますので、業務や事務処理が効率化されると、煩雑で管理も大変な紙での管理からの脱却ができます。またリアルタイムでの情報共有が可能になりますので、介護スタッフの負担軽減が期待できます。
過重労働を避けることもでき、
スタッフさんの不満感も
軽減されるかと思います。
「介護施設のDX化」という文字を見てもピンとこないかもしれませんが、例えば
・人の巡回の代わりに24時間モニターセンターを導入
・連絡用の端末をスマートフォンからインカムに変更する
・利用者の情報をまとめる、分析する
・利用者の状態が遠隔でわかるベッドセンサー等を導入
といった事例が多くあります。
普段行っている業務をデジタル化・IT化をして業務改善に繋げていくことで、慣れるまで少し時間がかかるかもしれませんが、結果的に負荷を減らし、利用者へのサービス品質の向上にも繋がります。
科学的介護情報システム（LIFE）にデータを提供すると介護報酬として「科学的介護推進体制加算」がもらえるようになりましたので、介護ソフトの導入がまだの場合はそちらの導入を検討してもいいかもしれません。
介護業界が抱えるよくない印象を払拭するために、介護業界の魅力を広めていくことも重要です。InstagramなどのSNSを通じて、介護スタッフや利用者が感じる小さな幸せや成功体験を発信していければ、時間はかかるかもしれませんが、イメージ改善に繋がります。
その場合、やはり現場からの生の声が一番人々の心に響くと思いますので、できれば現場をよく知る人材が担当することが理想です。
ただし人材不足が問題となっている現状では自分たちでの情報発信が難しい現場も多くあると思いますので、必要に応じてプロの広報業者に依頼することも検討してみるのも手です。
介護業界では慢性的な人手不足の状態である状態がなかなか改善されず、「応募者が集まらない」「長期就業につながらない」という悩みが絶えません。この問題に対処するため、厚生労働省は外国人介護職員の受け入れを積極的に推進しています。
伴なって、外国人雇用に挑戦しようという事業所や施設も多くなってきました。言葉の壁や文化の違いなど考えるべき課題はありますが、外国人労働者を介護職で雇用するための制度や注意点を理解し、上手く活用しましょう。
人手不足の進む介護業界で
外国人人材は貴重な働き手。
協力しあっていきましょう！
より多くのスタッフが「長く働きたい」と思える職場を作るという意味でも、資格取得促進、資格取得のための配慮・支援は重要です。例えば教育プログラムやオンラインコースの提供、試験費用のサポートを行うことで、介護スタッフが自信を持って仕事に取り組むことができ、介護の質をさらに高めることができます。
資格取得に対するモチベーションが高まり、資格取得率の向上に繋がるだけでなく、明確なキャリアパスを築くことにも繋がります。小さな制度からでもいいので、導入してみてはいかがでしょうか。
例えば、労務管理・施設のDX化は現場の負担軽減の第一歩ですが、介護スタッフへの負荷はどの程度なのか、その負荷には個人差があるのか、改善できる部分はどこなのか、まず現場を知って問題点を明確にするためにも、スタッフとのコミュニケーションや観察からはじめましょう。
多くの現場では「利用者が１番大事」という考えで日々運営していますが、一方で「利用者と介護スタッフ、どちらも大事。」といった考えを掲げて環境改善を進める現場もあります。
公平で透明な評価制度を設けることは、スタッフのモチベーション維持にも繋がります。目標に基づく適切な評価を行い、成果を可視化し、報酬として還元できるよう努め、介護スタッフに「長く働きたい職場」と思ってもらえる環境を整えることが大切です。
介護スタッフの満足度向上は
良い口コミが広がり、安定した
人材確保にも繋がるはずです。
キャリアビジョンを作成し、定期的に面談をすることで、仕事への懸念事項を早めに把握し、やりがいにつなげることになり、離職率が大幅に低下しました。
タブレットを全員に配布することで記録作成時間を短縮、ベッドに離床センサーを設置することで見守り労力と時間を短縮など、デジタル機器を活用することで、労働生産性が向上しました。
施設長による定期的な社内研修を実施することで、介護に対する知識を体系的に得ることとなり、仕事に対するやりがいや責任感につながり、離職率が大幅に低下しました。
小さな介護施設も大きな介護施設も、何よりも大事なのは「人材」です。
DX化で働く介護スタッフの過度な負荷軽減、外国人人材の採用、資格取得促進などを整備することで、人材確保や人材定着率の向上にもつながります。
さらに、経営者や管理者にとってもDX化により業務の効率化が進むことで、管理業務の負担が軽減され、経営者や管理者はより戦略的な部分に時間を割くことができるようになります。
さらに業務の透明性が向上し、
データに基づいた経営判断が可能に。
経営の質向上が期待できます。
会社成長塾は介護、障害福祉サービス経営者のための学び場です。
「福祉事業ごとの収益構造を知る」「自立型職員のリーダーシップ」「採用の考え方を学ぶ」など、介護・障害福祉業界で生きる経営者の悩みや視点に深くスポットを当てたカリキュラムですので、よりリアルで具体的な悩みや課題に向き合うことが出来ます。
会社成長塾は体験セミナーもございますので、お気軽にご参加ください。
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みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
昨今、少子高齢化の影響で介護施設の需要も高まっています。 しかし、かといってすべての介護施設の経営がうまくいっているのか？と聞かれると、決してそんなことはありません。
そこで、今回は「小さい介護施設」が
経営破綻してしまう代表的な原因から、
一緒に見ていきましょう。
高齢化が加速している日本では介護施設の需要が増加しており、新たに経営を始める人も増えています。そのため、近隣に同じような介護施設がある場合も多く、利用者を取り合うことになってしまいます。
「なぜ自分の施設を選ぶべきなのか？」を明確に伝えることが重要になるわけですが、大型施設が相手では提供できるサービスや設備で対抗することは難しいため、独自の強みを見つけ、それを最大限にアピールしていく必要があります。
介護施設に入居をするということは、利用者またその家族にとっても一生に一度にあるかないかの大きな決断です。これまで頑張って働いてきた方々が終の棲家として入居を決めることも少なくありません。
高齢化が進んでいるからといって必ず利益が出るものではないため、ほかの施設との差別化を図り、集客を意識した運営が重要です。
「ここで過ごす毎日が楽しい」、「笑顔が増えてよかった」など利用者ご本人だけでなく、ご家族も含めた満足度を高めることが大事です。
2000年以降、高齢者が着々と増加し、生産年齢人口が減少しています。
見方を変えれば、介護サービスを必要とする人が増え続け、支えていく世代は減っていますので人手不足が止まらない状態です。
また介護業界は「きつい仕事が多い」「給与水準が低い」といった仕事内容や待遇に対するネガティブなイメージが世間にも浸透しており、人材が集まりにくく採用が困難になっていることも要因の一つです。
採用自体の難しさももちろんありますが、ギリギリの人員で回している職場であれば、誰か１人でも欠けてしまうと、そのしわ寄せで他のスタッフが疲弊し、辞めていくといった連鎖退職なども珍しくありません。
このように、採用だけでなく
今いるスタッフの定着率を
高めるための施策も必要です。
人員配置がうまく出来ていないということは、スタッフ個々のポテンシャルを活かせていないということです。つまり人件費を支払っているにも関わらず、スタッフ個々の実力を発揮できないまま放置してしまう「宝の持ち腐れ」。非常にもったいない状態なのです。
また限られたスタッフ数で多様な業務をこなす必要があり、働くスタッフ本人としても不満・ストレスが溜まり、辞めてしまうことにも繋がりかねません。
離職率の高さから新たなスタッフを雇用するためのコストも増加し、結果的に経営を圧迫します。このような悪循環に陥ることは、経営破綻の一因にもなり得えます。これは「人材の定着率」と大きく関わる問題です。
頻繁に行われる介護保険制度の改定や新しい法規制の導入は、対応するための専門知識やリソースが不足している小さな介護施設にとっては経営の大きな負担になることが多々あります。
行政手続きや書類整備が煩雑なこともあり、制度変更への遅れや不適切な対応があった場合、行政からの指導や改善命令につながることも…。
制度変更や法改正の情報を知っただけではなく、きちんと理解し対応していかなければなりません。そういった情報を強制的に学ぶ時間を確保する、共に乗り越えられる仲間を作ることも大切です。
近隣の競合施設は実際にどんなサービスを提供していて、料金はいくらで、どんなお客さんが来ているのか？を調べることで、自分の施設の強みを見つけることにも繋がります。
実際に利用者やその家族の声を聞いて、他の施設が抱えている問題点を把握することも大切です。リサーチは一度やればいい訳ではなく、常に市場の動向を把握して柔軟に対応することが重要です。
介護スタッフの人材育成と確保は、小さい介護施設が「儲かる」ための土台となる重要なものです。
まずは優れたスタッフを確保すること。また、スタッフが働きやすい環境を整えることも、人材の定着率に直結する部分ですので、とても重要です。業界のスタンダードを壊し、適切な労働環境や福利厚生の整備、さらに研修・勉強会やキャリアパスといったモチベーションにつながること行うのもいいですね。
優れた人材を育て、気持ちよく働いてもらうことで、
利用者からの信頼を得やすくなり、
施設の評判も上がります。
まだまだアナログ運営の施設は少なくない業界ですが、介護記録やシフト管理、請求業務などの事務作業をデジタル化することで、ご自身やスタッフの負担を軽減し、介護業務に集中できる環境を整えることができます。
抱えるお悩みによって導入するものはそれぞれですが、例えば、介護記録の電子化や、シフト管理システム、遠隔モニタリングシステムなど様々な部分でITを活用することができます。
これにより業務の効率化だけでなく、サービスの質も向上し、利用者の評価にも繋がります。
利用者が安心して長期間利用できる場所と評価してもらえることは、施設の経営を安定させるための基盤となります。
地域の高齢者やその家族とのコミュニケーションを大切にし、彼らの声を直接聞く機会を作り、利用者や利用者のご家族のニーズはどんなものか？それに応えるためにはどんなサービスがいいのか？など、情報収集やサービス設計が必要です。
また地域イベントへの参加や定期的な見学会の開催や、地域の医療機関や福祉施設と連携し、総合的なケアを提供する体制を整えることも効果的です。利用者やその家族からの信頼を得られるだけでなく、口コミによる新規利用者の獲得にもつながります。
人材確保の問題と利用者のニーズにこたえることができれば、小さい介護施設でも利益は十分出せる！
経営者自身のモチベーションアップと、業界に関わる最新情報を収集することも重要！
小さな介護施設も大きな介護施設も、何よりも大事なのは「人材」です。
志の高い人材や優秀な人材が採用できたとしても、長く働いてもらえない環境であれば「辞める」という選択肢が浮かんでしまいます。
ですが、逆に「長く働きたい」と思われるような環境が出来れば、人材の定着率も上がり、スタッフの満足度や心の余裕にも繋がります。そしてそれは、利用者への対応にもつながり、結果として利用者の顧客満足度につながっていきます。
今働いている人材の育成や採用、
社内研修や勉強会などを実施するためにも
経営者・管理者自身も学びと努力が必要です！
会社成長塾は介護、障害福祉サービス経営者のための学び場です。
「福祉事業ごとの収益構造を知る」「自立型職員のリーダーシップ」「採用の考え方を学ぶ」など、介護・障害福祉業界で生きる経営者の悩みや視点に深くスポットを当てたカリキュラムですので、よりリアルで具体的な悩みや課題に向き合うことが出来ます。
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みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
今回は、令和6年2月6日「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」より公表された、報酬改定、法改正の概要から、特に「放課後等デイサービス」に関わる法改正の内容について、ポイントをまとめてわかりやすく解説いたします。
まずは、放課後等デイサービス（定員10名・医療ケア/重心児以外）の旧制度と新制度の基本報酬を比較しました。
| 授業終了後 | 604単位 |
|---|---|
| 学校休業日 | 721単位 |
| 区分1 | 130分以上1時間30分以下 | 574単位 |
|---|---|---|
| 区分2 | 1時間30分以上3時間以下 | 609単位 |
| 区分3 | 3時間超5時間以下 | 666単位 |
・医療的ケア児以外で旧区分１（３時間以上）の場合
・利用定員１０人以下の場合
旧制度では授業終了後の単価は604単位、学校休業日の単価は721単位でしたが、新制度においては、授業終了後と学校休業日という区分けがなくなり、支援時間によって３つの区分が採用されることとなりました。
PICK UP！
上記２点が、今回の方改訂・報酬改定での大きな変化と言え、現代のライフスタイルを鑑みて延長支援加算も拡充されたことで「預かりニーズ」への対応の評価が増しました。
ただし平日は「区分１」「区分２」のみの算定となり、「区分３」については、学校休業日のみ算定できるという点に注意が必要です。
今回の改定において、「基本報酬」だけでなく「加算」の仕組みも大きく変動することとなりました。以下に主な加算について変更点などをまとめましたので、ご覧ください！
なお、児童発達支援・放課後等デイサービス共に加算の単位は共通となります。
旧制度の児童指導員等加配加算は専門職による支援を評価していましたが、今後は「専門的支援加算」に統合されることとなりました。
新制度の児童指導員等加配加算は
「配置形態（常勤・非常勤等）」や「経験年数」に
応じて評価することとなります。
| 理学療法士等 | 75～187単位/日 |
|---|---|
| 児童指導員等 | 49～123単位/日 |
| 常勤専従・経験5年以上 | 75～187単位/日 |
|---|---|
| 常勤専従・経験5年未満 | 59～152単位/日 |
| 常勤換算・経験5年以上 | 75～187単位/日 |
| 常勤換算・経験5年未満 | 43～107単位/日 |
| その他の従事者 | 36～90単位/日 |
PICK UP！
新制度でいう「経験」とは、児童福祉事業等に従事した経験年数となります。
１つ前の項目で解説させていただいた通り、専門的支援加算及び特別支援加算については、両加算が統合されることに。専門的な支援を提供する体制と、専門人材による個別・集中的な支援の計画的な実施についての２段階で評価する内容に変更となりました。
| 専門的支援加算（基準人員超） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 75～187単位/日 |
| 児童指導者 | 49～123単位/日 |
| 特別支援加算（計画的支援） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 54単位/日 |
| 専門的支援体制加算（基準人員超） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 49～123単位/日 |
| 専門的支援実施加算（集中・計画支援） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 150単位/日 |
今回の改定で実施加算・体制加算を
併算定することが可能となりました！
利用回数は放課後等デイサービスで月２回、利用日数に応じて最大月６回まで利用することができます。
延長支援加算の主な変更点としては、
下記の通りです。
PICK UP！
基本報酬が時間に応じて区分された背景には、《預かりニーズへの評価》ということが挙げられていますので、この延長支援加算の見直しもその一環と言えます。
関係機関連携加算について、
旧制度と新制度を比較してみると、
以下の通りになります。
| 関係機関連携加算（Ⅰ） | 200単位/回（月1回を限度） |
|---|---|
| 関係機関連携加算（Ⅱ） | 200単位/回（1回を限度） |
（Ⅰ）保育所や学校等との個別支援計画に関する会議を開催し、連携して個別支援計画を作成等した場合
（Ⅱ）就学先の小学校や企業等との連絡調整を行った場合
| 関係機関連携加算（Ⅰ） | 250単位/回（月1回を限度） |
|---|---|
| 関係機関連携加算（Ⅱ） | 200単位/回（月1回を限度） |
| 関係機関連携加算（Ⅲ） | 150単位/回（月1回を限度） |
| 関係機関連携加算（Ⅳ） | 200単位/回（1回を限度） |
（Ⅰ）保育所や学校等との個別支援計画に関する会議を開催し、連携して個別支援計画を作成等した場合
（Ⅱ）保育所や学校等との会議等により情報連携を行った場合
（Ⅲ）児童相談所、医療機関と会議等により情報連携を行った場合
（Ⅳ）就学先の小学校や就職先の企業等との連絡調整を行った場合
PICK UP！
上記の３点が関係機関連携加算についての大きな変更点です。
こどもと家族に対する包括的な支援を進める観点から見直されたようです。
また今回の見直しで対象となる関係機関が増えましたが、あくまでも当該障害児に対しての情報連携であり、電話のみや他の会議のついでの情報交換は認められませんのでご注意ください。
今回の改定の大きなテーマの一つでもある
強度行動障害の児童への支援について、
旧制度と新制度を比較してみます。
| 強度行動障害支援加算 | 155単位/日 |
|---|
強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準20点以上）に対して支援を行った場合
| 強度行動障害支援加算（Ⅰ） | 200単位/日 |
|---|---|
| 強度行動障害支援加算（Ⅱ） | 250単位/日 |
（加算開始から90日以内の期間は、更に＋500単位/日）
（Ⅰ）強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準20点以上）に対して、支援計画を作成し該当計画に基づき支援を行った場合
（Ⅱ）強度行動障害支援者養成研修（中核的人材養成研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準30点以上）に対して、支援計画を作成し該当計画に基づき支援を行った場合
※（Ⅱ）は放課後等デイサービスのみ
PICK UP！
上記が強度行動障害支援加算の主な変更点となります。報酬改定後は、強度行動障害支援者養成研修「実践研修」まで修了していることが求められます。
「保育・教育等移行支援加算」については、保育所等への移行前の移行に向けた取組等についても評価されることとなったため、内容が見直されました。
「保育・教育等移行支援加算」は、地域において保育、教育等を受けられるよう支援を行ったことにより、放課後等デイサービス事業所を退所する前の移行支援、退所後の相談援助や保育所等への助言・援助を行った場合に算定できる加算です。
| 退所前に移行に向けた取組を行った場合 | 500単位／回（2回を限度） |
|---|---|
| 退所後に居宅等を訪問して相談援助を行った場合 | 500単位／回（1回を限度） |
| 退所後に移行先施設を訪問して助言・援助を行った場合 | 500単位／回（1回を限度） |
新しく改定され、「退所前に移行に向けた取組（※）を行った場合」が追加となりました。
（※）移行先への助言援助や関係機関等との移行に向けた協議等
今回の改定では、多くの加算が新設されましたが、その中でも特に注目しておきたい加算を４つピックアップし、ご紹介いたします。
今回の改訂で新たに設置された加算の１つ目が
「事業所間連携加算」です。
「セルフプラン」で障害福祉サービスを使う保護者への支援に対応するため、複数の事業所間で連携し、こどもの状態や支援状況の共有等の情報連携を行うことを評価する目的で新設された加算です。
| 事業所間連携加算(Ⅰ) | 500単位／日（月1回を限度） |
|---|---|
| 事業所間連携加算(Ⅱ) | 150単位／日（月1回を限度） |
（加算開始から90日以内の期間は、更に＋500単位/日）
（Ⅰ）コーディネートの中核となる事業所として、会議を開催する等により事業所間の情報連携を行うとともに、家族への助言援助や自治体との情報連携等を行った場合。
（Ⅱ）事業所間連携加算（Ⅰ）の要件の会議に参画する等、事業所間の情報連携を行い、その情報を事業所内で共有するとともに、必要に応じて個別支援計画の見直しを行うなどにより支援に反映させた場合
※セルフプランで障害児支援の複数事業所を併用する児について
「中核事業所」とは
複数利用の事業所の中で、コーディネートの中核の事業所となるよう、市町村から依頼を受けた事業所のことを指します。それぞれの事業所をまとめて会議を設定したり、家族への相談援助や自治体への情報提供を行ったりします。
新設された加算の２つ目
「子育てサポート加算」について、
条件や注意点を解説します。
「支援場面の観察や参加等の機会」を保護者に対して提供した上で、「こどもの特性」について又は「特性を踏まえたこどもへの関わり方」等に関する相談援助等を行った場合に算定することができるのが、今回新設された「子育てサポート加算です」。
月に４回まで
新設された加算の３つ目
「通所自立支援加算」について、
条件や注意点を解説します。
「通所自立支援加算」とは、通所や帰宅の機会を利用して自立に向けた支援を計画的に行なった場合に算定できる新しい加算です。
今回の報酬改定によりこどもの自立に向け支援を促進する観点から、将来の自立等に向けた支援の充実が評価されるようになりました。
指定放課後等デイサービス事業所において、障がいのある子どもに対して学校・居宅等と事業所間の移動を自立した通所が可能となるように、職員が付き添って計画的に支援することが条件となります。
| 通所自立支援加算 | 60単位／回（月1回を限度）※ |
|---|
※開始から3ヶ月間
学校や居宅と事業所間の移動を職員が付き添った場合
この「通所自立支援加算」は事業所と自宅等の間の通所の自立支援ですが、根拠書類の準備を間違えていると加算額返戻の可能性がありますので、注意点も把握しておきましょう。
通所自立支援加算と同じく、こちらも
こどもの自立を見据えた支援を促進する観点から新設された加算ですが、
対象は高校生（２年生・３年生）となります。
| 通所自立支援加算 | 100単位/回 （月2回を限度） |
|---|
高校生（2年生・3年生に限る）について、学校卒業後の生活に向けて、学校や地域の企業等と連携しながら、相談援助や体験等の支援を計画的に行った場合
上記の通り、1回100単位、月2回まで取得が可能ですので、基本報酬が全体的に下がっている放課後等デイサービスにおいては、対象のお子様がいらっしゃる場合できるだけ取得したい加算かと思います。
こどもの特性を踏まえた支援を確保する観点から、全ての事業所に対して、支援において、５領域全て含めた総合的な支援を提供することが運営基準に明記されました。
つまり、1つ1つのプログラム活動が５領域のどの部分の活動に該当するのか明確にする必要があるということです。
「健康・生活」「運動・感覚」「認知・行動」「言語・コミュニケーション」「人間関係・社会性」を指します。
元々５領域は児童発達支援のガイドラインには明記されていましたが今回の改定によって、放課後等デイサービスも、５領域に沿った療育が求められるようになったわけです。
特定の療育内容に「特化型」の児童発達支援や放課後等デイサービスは、療育内容や運営方針の見直しを迫られる可能性があります。
５領域とのつながりを明確化した事業所全体の支援内容を示す支援プログラムの作成・公表を求める《運営基準》とともに、「支援プログラム未公表減算」という未実施減算が新たに設けられることになりました。
つまり、支援の実施に関する計画(支援プログラム)の作成・公表がないと減算されるということです。
| 支援プログラム未公表減算 | ・所定単位数の８５％を算定 ・令和７年４月１日から適用 ・公表方法及び公表内容を都道府県に届出 |
|---|
今回の改定で大きなポイントとなったのが「インクルージョン推進の取組」です。
児童発達支援事業所に対し、併行通園や保育所等への移行等、インクルージョン推進の取組を求めるとともに、事業所の個別支援計画において具体的な取組等について記載とその実施が求められています。
「インクルージョン」とは
児童発達支援・放課後等デイサービスにおけるインクルージョンとは、障害のあるこどもが地域社会に参加すること・地域社会が受け入れることを意味します。年少期より、障害の有無に関わらず、子ども達が様々な遊びなどの機会を通じて共に過ごし、学び合い、成長することができる社会の実現を目指し、インクルージョンを推進していくことが重要であるとされています。
事業継続計画（BCP／Business Continuity Planning）の策定は、前回令和３年の報酬改定で義務付けられ、その際に定められた３年の猶予期間が、令和６年３月末で終了となります。それに従い、「業務継続計画未策定減算」が新たに追加されました。
| BCP未実施減算 | 所定単位数の１％を減算 |
|---|
「感染症」と「災害」という2つのリスクに備える
必要があるということ、昨今日本での災害が増えていることで
今回BCP未策定の減算が新設となりました。
利用者への情報公表、災害発生時の迅速な情報共有、財務状況の見える化の推進を図る観点から、障害福祉サービス等情報公表システム上、未報告となっている事業所に対する「情報公表未報告減算」が新設されました。
| 情報公表未報告減算 | 所定単位数の５％を算定 |
|---|
都道府県（指定権者）は、指定の更新申請があった場合、申請事業者が情報公表を行っているか確認することとなりました。
「障害福祉サービス等情報公表システム（通称WAM NET）への
公表ができていない事業所様は忘れずにご対応ください。
施設・事業所における障害者虐待防止の取組を徹底するため、障害者虐待防止措置を未実施の障害福祉サービス事業所等について、「虐待防止措置未実施減算」が新設されました。
| 虐待防止措置未実施減算 | 所定単位数の１％を算定 |
|---|
身体拘束廃止未実施減算は、不適正な身体拘束を防ぐための取組を怠ったときに適用される減算です。
| 身体拘束廃止未実施減算 | 旧制度 ・1日につき5単位を所定単位数から減算する |
新制度 ・所定単位数の１％を算定 |
|---|
身体拘束適正化検討委員会の開催及び研修の実施について、
は直近1年で考えるものです。
基本報酬が時間に応じて３区分に変更
５領域とのつながりを明確化した支援プログラムの作成・公表が義務化
今回の記事の参考資料
・令和6年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容（案）(PDF）
・令和6年度障害福祉サービス等報酬改定の概要（案）(PDF）
・障害福祉サービス費等の報酬算定構造（案）(PDF）
令和6年4月の法改正の内容について、「今の運営体制で間違いや漏れがないか不安」「最新の情報に基づいた対策ができているか確認したい」という経営者様もたくさんおられると思います。
今回の報酬改定のポイントだけでなく、介護、障害福祉サービスに関わることやビジネスをしていく上で、一緒に勉強する仲間が欲しい経営者・管理者様には、介護、障害福祉サービス経営者のための学び場である「会社成長塾」がおすすめです。体験セミナーもございますので、お気軽にご参加ください
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2021年に精神科訪問看護ステーション〈らしさ〉を開設された株式会社There is様。
代表取締役で所長の山下隆之様と、専務取締役で管理者の大喜多萌様は、それぞれ精神科病院の看護師として勤務されていたところ意気投合して起業されました。
事務仕事は「何もわからん」、そして日々ケアの現場も回るため「時間がない」中でエンジーの指定申請サポートをご利用いただき、レスポンスの早さや丁寧さがありがたかったとお話しくださいました。
（山下）なにしろ今まで看護しかしてこなかったので、労務管理も社会保険も、事務仕事のことは「何もわからん」という状況で、社会保険労務士がどんなことをしてくれるのかさえ知りませんでした。
そんな中、訪問看護を立ち上げた知人の紹介で福田さん（エンジー所長）、木村さん（指定申請担当）と初めてお会いしたときに、話し方や表情、人柄がとても信頼できそうだ、と直感して、依頼することを決めました。
社労士の業務内容から指定申請や法律のことまで、こちらの質問に丁寧に、基礎から答えてくれたので、安心して指定申請を進めることができました。
（大喜多）開業当初も今も、現場でのケアに法人の経営、経理、営業、管理者業務など、やらなくてはいけないことがたくさんあります。そうなると、「調べればわかる」ことでも、その時間がないんです。
自分たちの仕事の時間を確保するためにも、最初から専門家の知見を活用できたことは大きかったです。エンジーさんは、ちょっとしたことでも丁寧に教えてもらえるので助かります。
エンジーの指定申請代行サービスについては、こちらのページをご覧ください
（山下）エンジーさんとのやり取りは、返信が早いのがありがたいです。チャットアプリで質問をすると、いつも担当の方から当日中や翌日には返答がありますね。
また開設前後には、何度も電話で相談させてもらっていました。指定申請をできる限り早く、正確に進めるにあたって、エンジーさんのフットワークの軽さや仕事の丁寧さはありがたかったです。
開設後も、助成金に関することなど、自分たちだけでは見つけられない情報を提供してもらえるので助かっています。
（大喜多）私たちはケアの現場に出ることも多く、事務仕事でパソコンに向かえるのが遅い時間になりがちです。
そういった日には、電話での質問ができません。チャットならいつでも質問を送ることができて、次にパソコンに向かう時には返信が届いているので、とても便利です。
（山下）エンジーさんからの返信が早い一方で、こちらが出す書類は急かさず待ってもらっています。
待っていてもらえる、ということの安心感があります。精神看護の提供している安心感と通じるところがあるかもしれません(笑)。
（山下）いま、会社を大きくするために新しい事業を考えています。医療や障害福祉の事業や、ネイルのようなサービスが受けながらメンタルヘルスについて気軽に相談できる店舗など。
そうなると、助成金だけでなく、補助金も活用していきたいと思っています。福田さんが中小企業診断士の資格も取られたそうで、その点の情報も教えてもらいたいですね。
100年続く会社にしていこう、と考えて動き始めています。
（大喜多）エンジーさんにも、There isの100年についてきていただけることを期待しています！
社会保険労務士法人エンジーでは、訪問看護事業所をはじめとした介護・福祉事業所の指定申請代行、労務顧問などの業務を行っています。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富！
【２：介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上！最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています！
【３：処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です！
社会保険労務士法人エンジー併設の中小企業診断士エンジーがこのたび、中小企業の経営課題を解決する支援機関「経営革新等支援機関」として経済産業省から認定を受けました。
認定支援機関ID：107623000310
経営革新等支援機関は中小企業経営力強化支援法に基づいて平成24年に制度化された認定制度で、中小企業の経営改善計画の策定、設備導入などの補助金の獲得を支援しています。
経営革新等支援機関は全国に3万以上ありますが、社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士の看板を掲げ、かつ介護・障害福祉の領域に特化したノウハウを持つ機関はほとんどありません。
エンジーは社会保険労務士事務所（行政書士事務所、中小企業診断士事務所を併設）としての創業から20年以上、生産性の高い職場づくりや組織マネジメント、経営課題へのコンサルティングを重ねてまいりました。
この経験・ノウハウを生かして、質の高い人事労務支援、経営コンサルティングを提供してまいります。
介護・障害福祉の経営相談、職場改善、新規開業・指定申請は、社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジー・中小企業診断士エンジーにお任せください。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
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【３：処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
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今や介護・障害の事業所の経営には欠かせない存在となった「処遇改善加算」。
今年の7月にも、報告書の提出締め切り直前になって事務作業に追われたという事業所さまは多いかと思います。
これらの書類の作成に社外への委託、代行サービスの利用が可能なことをご存知ですか？
処遇改善加算の種類の増加による管理の手間の増大…
報酬改定のたびに複雑化する介護保険・障害福祉制度…
人手不足に伴う職員の出入りの煩雑化…
「困ったときに、制度のことを相談できる・頼れる専門家が身近にいない」
そんな悩みを抱えている事業所さまが増えています。
特に処遇改善は、介護保険制度、労務管理、給与計算と関連分野が多岐にわたるので、横断的な知識を持った専門家が少ないのが現状です。
☑どの職員にいくら処遇改善手当を支払ったかが分からなくなってしまった。
☑そもそも、処遇改善を給与に反映させる方法が正しいのか不安なまま毎年の申請を行っている。
☑毎年7月の実績報告の時期になると、経理や請求の担当職員がピリピリしてくる。
☑想定外の退職や採用で手当額が当初の予定とズレて、今までと同じやり方ではとても集計ができない。
☑どれだけ試行錯誤しても、実績報告書のエラーが消えてくれない。
☑無駄なくぴったり加算分を分配したつもりが、法定福利費などの計算の結果、総額では払いすぎになった。
……などなど。
近年は従来からの処遇改善加算に加えて、2019年に「特定処遇改善加算」がスタート。
今年10月には「ベースアップ等支援加算」も新設となります。
管理・集計の手間は、増大する一方となっています。
こうした悩みや手間を解消するには、社外への委託が手っ取り早い手段です。
選択肢としては、当社のような社会保険労務士や行政書士の事務所のほか、請求代行事業者などが、処遇改善の代行サービスを行っています。
ただ、スポット（単発）での依頼の場合、結局は代行委託後も「自分で帳簿をそろえてほしい」「必要書類が足りないので追加料金が必要」などといったトラブルが発生しがちです。
介護・障害に特化している社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーなら、労務顧問料と少額のオプション料金で、安心・確実に代行業務を承ります。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
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【２：介護・障害に特化】
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【３：処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
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7月の実績報告に向け、今から対策の検討を始めませんか？
＼「処遇改善加算」取得・管理のサポートについてはこちらのページから！／
ベースアップ等支援加算を含む、令和4年度分の処遇改善加算の実績報告については、下記リンク先の記事にて、よくある質問をまとめてありますので、ぜひご参考にしてください。
【FAQ解説】処遇改善加算「実績報告」のポイント「役員や事務員の給与は入る？」「ベア加算は一時金で払える？」
https://enjie.biz/shogufaq/
2022年10月に介護・障害福祉サービスの報酬改定が臨時で行われ、新たな加算、いわゆる「ベースアップ加算」が設けられることをご存知でしょうか？
新設される「介護職員等ベースアップ等支援加算」（介護保険）、「福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算」（障害福祉）は、
今年2月～9月の期間限定措置だった「処遇改善支援補助金（処遇改善臨時特例交付金）」を概ね踏襲する内容となっています。
2～9月の補助金・交付金は、岸田文雄首相が掲げた「介護職員の給与を月額9,000円賃上げ」との方針に伴い、補正予算を財源として設けられた時限措置でした。
10月以降に設けられるベースアップ加算は、この賃上げ分を恒久化するため、加算として介護報酬の内側に組み込まれたものとなります。
つまり制度上は、必ずしも「一律9,000円の賃上げ」ではなく、職種などによって傾斜を設けて配分することが可能となっています。
上手く活用し、職員の待遇改善や新規採用・定着につなげていきたいところです。
加算対象となるのは、既に処遇改善加算Ⅰ～Ⅲを取得している事業所となっています。
通常の処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員だけでなく、サビ菅や児発菅、事務職員などその他の職種の職員の処遇改善にも加算分を充てることが可能となっています。
なお、「ベースアップ」の名称どおり、加算の合計額の3分の2以上は基本給（または処遇改善手当や資格手当など固定的手当）で支給することが必要です。
※全額を賞与等に充てる運用はできない点にご注意ください。
介護・障害福祉それぞれの加算率は、下記の表からご確認ください。
開始まで2か月を切ったベースアップ加算ですが、算定にはあらためて処遇改善計画書などの書類を指定権者に提出する必要があります。
10月利用分からこの加算を算定する場合、計画書等の締め切りは8月31日（消印有効）となっています。
お早めに計画書の提出を済ませて、10月からの加算取得・賃上げを実現しましょう！
社会保険労務士法人エンジー、行政書士事務所エンジーは、名古屋市内をはじめ愛知県内、東海地区の介護・福祉事業者様100社以上の労務顧問を務める、介護・福祉業界に特化した社会保険労務士事務所、行政書士事務所です。
今回のベース加算を含む処遇改善加算の計画書の作成・実績報告等の代行や、指定申請の代行などの業務も行っております。
「ベースアップ加算の不明点について確認したい」、「処遇改善の実績報告をアウトソーシングしたい」、「介護保険について相談できる顧問先がほしい」…。
そんな介護・障害福祉の事業者様は、下記の問い合わせフォームよりお気軽にお問い合わせください。
2024年4月より、施設系・在宅系を問わず介護事業所では「BCP」の策定が義務化されます。
「BCP」とは、Business Continuity Planの略で、厚生労働省では「業務継続計画」と翻訳しています（介護以外のビジネスでは、主に「事業継続計画」と訳されます）。
BCPの目的は、大地震や水害などの自然災害、感染症の蔓延といった不測の事態が発生した場合でも、可能な限り業務を継続したり、早期に復旧したりできるよう備えることです。
BCP策定が義務化される2024年以降は、そんな非常事態が発生しても「想定外だった」では済まされません。
近年多発している気象災害では、毎回のように介護事業所の被災状況が報道されています。
たとえば、2020年７月の熊本豪雨。
河川の氾濫で特別養護老人ホームが浸水、孤立し、避難の遅れもあって、入所者14人が亡くなりました。
（参考：熊本日日新聞「高齢者14人が犠牲 老人ホームで何が起こった？ 熊本豪雨、関係者の証言」https://kumanichi.com/articles/49689）
同じような豪雨災害が起きたとき、もし犠牲者を出してしまったら…。利用者様や職員、地域からの信頼が失われ、事業所や法人の経営にも打撃となるリスクが想定されます。社会的な責任を追及されることは免れません。
しかも、名古屋市をはじめ東海地区は、南海トラフ地震による地震・津波被害や、河川の増水・堤防の決壊などが広い地域で懸念されます。利用者様や職員の生命と安全を確保するためのBCPの策定は、急務といえます。
そこでこの記事では、そもそもBCPとは何か、どのような計画を策定する必要があるのか、策定のポイントなどについてご紹介しています。
何から始めればいいかわからない。BCPについて聞いたことはあるけど、何から手を付けたらいいのか。
そんな方のために当社では、BCP策定支援サービスを展開しています。
BCPは、まず職員を守り、必要なサービスを継続するためのものです。
社員と一緒になって会社の未来を考える絶好の機会としましょう！
まずは厚生労働省がBCP（業務継続計画）についてどのように定義しているか、ガイドラインで確認しておきましょう。
BCP とは「平常時の対応」「緊急時の対応」の検討を通して、①事業活動レベルの落ち込みを小さくし、②復旧に要する時間を短くすることを目的に作成された計画書です。
出典：厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」（2020年12月）
つまり、被災時や緊急時であっても、影響を最小限にとどめながら可能な限り事業を継続すること、早期復旧の準備をしておくこと、が求められています。
介護事業所でBCPの策定が義務化される背景について、同じガイドラインでは下記のように説明がされています。
介護施設等では災害が発生した場合、一般に「建物設備の損壊」「社会インフラの停止」「災害時対応業務の発生による人手不足」などにより、利用者へのサービス提供が困難になると考えられています。
出典：厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
一方、利用者の多くは日常生活・健康管理、さらには生命維持の大部分を介護施設等の提供するサービスに依存しており、サービス提供が困難になることは利用者の生活・健康・生命の支障に直結します。
上記の理由から、他の業種よりも介護施設等はサービス提供の維持・継続の必要性が高く、BCP 作成など災害発生時の対応について準備することが求められます。
製造業など他の業種と異なり、介護事業は利用者様の生活・健康・生命と直接的にかかわっています。それゆえにこの度、BCP策定が義務化されたということです。
義務化の対象については、「全ての介護サービス事業者」です。令和３年度介護報酬改定において、下記のように取り決められました。
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等を義務づける。（※３年の経過措置期間を設ける）
出典：厚生労働省「令和３年度介護報酬改定の主な事項について」
つまり、訪問介護や訪問看護、通所介護（デイサービス）、共同生活介護（グループホーム）、小規模多機能型居宅介護…はもちろんのこと、福祉用具貸与・販売や居宅介護支援に至るまでのあらゆる事業所で、3年の経過措置期間が終わる2024年4月までに策定を完了していなくてはいけないこととされています。
多くの事業所では既に、自然災害を想定した「防災計画」などを策定していることでしょう。
この防災計画をもって、BCP（業務継続計画）とすることはできないのでしょうか。
結論からいいますと、防災計画とBCPでは、その目的や対策の検討範囲などが異なるため、そのまま同じものを使うことはできません。ただし、両者には共通する要素も多く、内容を一体的に検討していくことが有効です。
それぞれに違いについて、厚労省のガイドラインを確認しましょう。
防災計画の目的は、
「身体、生命の安全確保」「物的被害の軽減」
とされています。
一方、BCPの目的は、
「身体、生命の安全確保に加え、優先的に継続、復旧すべき重要業務の継続または早期復旧」
です。
また、重視する事項についても、防災計画では死傷者数や損害額の最小化を挙げているのに対して、BCPではそれらに加え、下記の事項についても重点的に検討することとされています。
「重要業務の目標復旧期間・目標復旧レベルを達成すること」
出典：厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
「経営及び利害関係者への影響を許容範囲内に抑えること」
「利益を確保し企業として生き残ること」
つまりBCPにおいては、防災計画で定められているような安全確保に加えて、被害を最小限にしつつ、業務を継続していくための手段について検討するよう求められています。
ひとえに「業務継続」といっても、対応の仕方は自然災害と感染症で大きく異なります。そこで、BCPの計画も、自然災害に対応するものと感染症に対応するもの、それぞれを想定した2パターンを作成する必要があります。
BCP策定における自然災害と感染症の主な違いは、時間的経過にともなう変化という点にあります。
自然災害では、発災直後から数日間の対応が重要です。浸水や建物の被害から人命を守り、一時的なライフラインの途絶を乗り切れるだけの備えが必要です。この数日を乗り越えれば、着実に復旧が進むのが一般的です。
一方で感染症では、長期的な対応が必要となります。感染対策をしながらのケア、感染や濃厚接触で休業する職員の代替要員の確保・心理的なケアも求められることになります。
こうした事情を踏まえ、あらゆる事態を想定した計画を策定しなくてはいけません。
では、策定するBCPの「計画」の中には、具体的には、どのような事項を盛り込む必要があるのでしょうか。
厚労省では、策定のガイドラインのほか、ひな形、研修動画などを公開しています。その目次を見てみると、たとえば自然災害については下記のような項目が並んでいます。
1.総論
出典：厚生労働省「自然災害ひな形（自然災害発生時における業務継続計画）」
2.平常時の対応
3.緊急時の対応
4.他施設との連携
5.地域との連携
6.通所（訪問、居宅介護支援）サービス固有事項
この資料を踏まえれば、厚労省の求める水準のBCPを作成することが可能です。
BCPへのより具体的な記載内容としては、下図のような項目が挙げられています。
しかし、ひな形があるとはいえ、例によって資料は膨大。
上記の自然災害ひな形は、ワードファイルで29ページものボリュームとなっています。
ここまで解説してきたように、BCPの策定は専門性が高くボリュームがありますが、ひな形やガイドラインも公表されているので、手間と時間をかければ事業所のメンバーだけでも作成することは可能です。
とはいえ、せっかく長大な計画を策定するわけですから、「義務化に合わせて、間に合わせで作って終わり」とせず、「使える」内容にしたいところです。
特にBCPは、職員の声を生かしたり、地域の住民や団体、他事業所と連携を取ったりすることが極めて重要となります。
そうして職員や地域からの信頼を醸成できれば、職員の定着や採用、利用者様の獲得など、事業所の経営にも好影響をもたらすことができます。
BCP策定の膨大な作業を円滑かつ有意義に進めるためには、BCPに関しての深い理解が欠かせません。一方で、職員からや地域の方を交えた会議の場のセッティング・運営やその内容をフィードバックしていくスキルも必要です。
そこでBCP策定にあたっては、外部のコンサルティングサービスを活用することをお勧めいたします。
私ども社会保険労務士法人エンジーは、名古屋市内をはじめ、愛知、岐阜、三重で100以上の介護・福祉事業者様を顧問先とし、指定申請や各種加算の取得支援なども得意としています。
東海地区の事業所様のBCP策定は、地域密着、介護・福祉業界に強い社労士法人エンジーにぜひご相談ください。
当社では、このようなBCPの作成支援サービスを得意としております。
2023年6月現在、介護・障害福祉事業の約15社（※）からご依頼を頂き、ミーティングや計画作成、訓練、定期的な計画見直しなどのご支援を行っています。
※例：有料老人ホーム様（従業員数約70人）、訪問介護事業所様（従業員数5人）、就労継続支援事業所様（従業員数約10人）、児童発達支援・放課後等デイサービス事業所様（従業員数約10人）など。
ご興味のある事業所様は、ぜひ下記サービスページをご覧ください。
社会保険労務士法人エンジーでは、訪問介護事業所や就労継続支援事業所など、介護・福祉事業所の指定申請代行、労務顧問などの業務を行っています。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富！
【２：介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上！最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています！
【３：処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です！
日本では高齢化社会が進み、今後も介護業界はさらに市場が大きくなっていくことが予想されます。
そんな中で、介護人材は常に不足しており、『公益財団法人 介護労働安定センター』が発表した「令和２年度介護労働実態調査結果」によれば介護人材が不足している理由の第１位は「採用が困難である」が88.6％でした。
【参考⇒http://www.kaigo-center.or.jp/report/2021r01_chousa_01.html】
そこで、介護業界にオススメしたい求人媒体を紹介します。
どの求人媒体で採用活動をしようか迷っている人事担当者の方はぜひ参考にしてくださいね。
最近は人手不足から介護に特化した人材紹介会社が増えています。
例えば、ジョブメドレーです。
ジョブメドレーは日本最大の医療保育士求人サイトであり、求人登録会員数も累計100万人を突破しています。
介護業種に特化した人材紹介会社はほかにも「カイゴジョブ」や「介護ワーカー」もあります。
また、人材紹介サイトでは、毎月何百通もスカウトメールが送れるなど、スカウト機能があるため、直接求職者へ自社の求人をアピールすることができるため、効果的に採用活動ができます。
求人掲載自体は無料ですが、採用時に成功報酬としてまとまったお金を支払う必要があります。
※採用者の勤務形態によって変動します。
Indeedとは、CMでも最近よく目にする方が多いと思いますが、正確には求人サイトではなく、求人に特化した検索エンジンとなっており、Web上に公開されているあらゆる求人サイトの求人情報を一括で検索してくれます。
さらには、検索エンジンのみならず無料または有料で求人を掲載することも可能なため、求人を直接掲載する事も可能です。
有料の場合でもクリック課金制のため、他媒体に比べコストリスクが低く、期間や予算設定も自由に設定できるため、運用次第で効果的に求人活動ができます。
しかしながら、原稿内容を自分で考えたり、求人数が多い為埋もれてしまわないように定期的に更新するなど、運用ノウハウがなければ効果が出しづらい点がデメリットとなります。
自社採用サイトとは、「採用情報に特化したサイト」のことであり、他の求人媒体では伝えきれない、会社の雰囲気や自社が伝えたい情報を制限なく求職者へ伝えることが可能です。
※他求人媒体では、掲載できる情報や文字数に制限があったり、掲載できない文言もあります。
見るだけで具体的にイメージできるような情報を掲載できるため、他社との差別化にも繋がったりするため、求職者の応募意欲を高めることができます。
また、原稿の修正や公開・非公開も自由に行えることができ、求職活動の度に費用がかかることもありません。
一方で、導入時の金額が高いことや、indeedと同様に掲載内容は自分で考える必要があるため、運用ノウハウが必要となります。
介護・障害福祉サービスのニーズは今後ますます大きくなっていく一方、働き手の人口減少やコロナ渦を経て他業種の新規採用意欲が高くなっていることから、介護職員の確保はどんどん厳しくなる一方です。
そのため、当社では必要な時にすぐ求人を掲載することができる自社採用サイトを特におすすめしており、自社採用サイトの導入・運営サポート及び求人原稿作成を得意としております。
当社が導入サポートする自社採用サイトはindeedはもちろん、Googleおしごと検索や求人BOXにも自動掲載されますので、求職者の目に届きやすくなります。
全国約400人が所属する採用支援のネットワークにも所属しているので、全国の成功事例を元に効果的な求人原稿作成のサポートができます。
求人でお困りの方は、ぜひ一度当社の無料相談をお申し込みください。
国の「コロナ克服・新時代開拓の為の経済対策」に基づき、介護職員（障害・福祉職員）を対象に、賃上げ効果が継続される取組を行うことを前提として、処遇改善支援補助金（交付金）が支給されることが決定されました。
詳しい要綱がなかなか発表されなかったり、ドタバタで提出された事業所様も多いかと思います。
この記事では、来年１月に提出となる実績報告に向けて、再度概要について解説します。
令和4年2月～9月サービス提供分までの支給額について、２／３以上を 基本給または固定手当（処遇改善手当、職務手当、資格手当など）を増額することで支払い、残りを 賞与で支払うというものです。
ただし、令和4年2月（３月支給分給与）、3月分（４月支給分給与）の特例として、就業規則や賃金規定等の改定が間に合わない場合は、賞与で支給し、4月以降、基本給または固定手当を増額するという方法も認められています。
ただし、２月分～９月分の結果として、基本給または固定手当の給与で２／３以上になるようにしなければなりません。
スタッフが変わったり、毎月の売上額は一定でないため、毎月、受給した補助金（または交付金）の金額と給与で支払った金額を把握する事務が必要となります。
令和5年1月15日までに実績報告書を提出することとなっています。手続き方法の詳細はまだ決まっていないので、分かり次第ご連絡します。
補助金（介護保険分）の率は下記のとおりです。
交付金（障害福祉サービス分）の率は下記のとおりです。
上記の補助金（交付金）は、新しい加算「介護職員等ベースアップ等支援加算」に引き継がれる予定です。
第208回社会保障審議会介護給付費分科会の資料によると、概要は下記のとおりです。
| ◎加算額 対象介護事業所の介護職員（常勤換算）１人当たり月額平均9,000円の賃金引上げに相当する額。 対象サービスごとに介護職員数（常勤換算）に応じて必要な加算率を設定し、各事業所の介護報酬にその加算率を乗じて単位数を算出。 ◎取得要件 • 処遇改善加算Ⅰ～Ⅲのいずれかを取得している事業所（現行の処遇改善加算の対象サービス事業所） • 賃上げ効果の継続に資するよう、加算額の2/3は介護職員等のベースアップ等（※）に使用することを要件とする。 ※ 「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げ ◎対象となる職種 • 介護職員 • 事業所の判断により、他の職員の処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認める。 ◎申請方法 各事業所において、都道府県等に介護職員・その他職員の月額の賃金改善額を記載した計画書（※）を提出。 ※月額の賃金改善額の総額（対象とする職員全体の額）の記載を求める（職員個々人の賃金改善額の記載は求めない） ◎報告方法 各事業所において、都道府県等に賃金改善期間経過後、計画の実績報告書（※）を提出。 ※月額の賃金改善額の総額（対象とする職員全体の額）の記載を求める（職員個々人の賃金改善額の記載は求めない） |
これらの手続の内容は、これまでの処遇改善加算と同様に毎年の計画と実績報告が必要となります。
処遇改善関係の加算は３種類目となり、管理や書類の提出がますます大変になってきます。
当社では、介護・障害福祉サービス事業所の顧問先様が愛知県内を中心に１００社以上！
処遇改善加算のお手続きも得意としております。
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