行政書士事務所エンジー
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営業時間 平日:8:30-17:30
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今年も介護・障害福祉の事業所で、処遇改善加算の「実績報告」の時期が近づいてきました。
令和4年度分の実績報告の期限は原則7月31日(当日消印有効)です。
(※ただし、指定権者によって7月31日「必着」としている場合もありますのでご注意ください。)
今回はベースアップ等加算(昨年の「処遇改善支援補助金」から変更)が増えた都合上、様式に変更が加えられているほか、「別紙様式3-3」という新書式も追加されています。
そうでなくても実績報告書の様式には分かりにくい用語や数値が多く、特に開業直後の事業者様は、直前になって混乱するケースが多いです。
当社にも、よくこんな問い合わせがあります。
「勧められるまま加算を取ったものの、何も分からないまま時間が経ってしまった」
「“経験・技能のある介護職員”と“他の介護職員”は何が違うのか?」
「役員や事務職員に支払っていた処遇改善手当は実績に含められないのか?」
「ベースアップ加算は一時金で支払うことはできないのか?」
この記事では、こうしたよくある疑問にお答えしつつ、令和4年度の最新情報を踏まえて、
実績報告書作成のポイントをご紹介していきます。
\ 5月中に顧問契約いただければ、22年度実績報告も対応可能! /
処遇改善の実績報告書は、お世辞にも「分かりやすい」見た目にはなっていません。
まずは様式ごとに、概要を説明していきます。
まずは従来からある「別紙様式3-2」の記載欄についてです。
・「本年度の加算の総額[円]」には、事業所が報酬として受け取った「処遇改善加算」の年度内の総額を記載します。
➡ 数値は「処遇改善のお知らせ」などを見ると分かります。
・そのとなり、「グループ別内訳」は、「総額」の内訳という意味です。
A+Bの額が、左の総額と一致している必要があります。
➡ 特定処遇改善加算を取得していなければ、総額と同じ額を「経験・技能のある介護職員(A)」欄に記載しておけば大丈夫です。
・「経験・技能のある介護職員(A)」と「他の介護職員(B)」の違いは次のQ&Aをご覧ください。
・「本年度の賃金の総額[円]」には、「処遇改善加算」の恩恵を実際に受けた職員全員の、年度の給与の総額を記載します。
つまり、処遇改善加算を原資とする給与や一時金を受け取れない人や、受け取れるが1円も支給されなかった人の給与は含みません。
また、「ベースアップ等加算のみを受け取っている事務職員」などの給与も含めてはいけません。
さらに、支給された給与に加えて、後述の「法定福利費等の事業主負担の増加分」を加えることが可能です。
▼特定処遇改善加算の場合
特定処遇改善加算については、右端の「本年度の賃金の総額」を、A・B・Cの職種ごとに集計します。
かつ、各職種の常勤換算人数なども記載する必要があります。この数字は勤務形態一覧表の実績と整合性が取れるように集計しておかなくてはいけません。
今回追加された「別紙様式3-3」は、ベースアップ等支援加算が、
その名の通り介護職員の給与の「ベースアップ」に使われたか?を判定するのが主な役割です。
具体的には、加算額の「3分の2」以上が「ベースアップ」に配分されていることを示さなくてはいけません。
というのも、これまでの処遇改善加算、特定加算では、極論、「全額を一時金に充てて支払う」とか、「年始手当手当」のように臨時に支払われるような手当に充てる、ということも可能でした。
しかし、それでは「介護・障害福祉は月給が安い。だから処遇改善のための資金を、報酬への加算として配る」という政策目標が十分に果たされていませんでした。
そのためベースアップ等支援加算では、その加算額の3分の2=66.6%以上を、
「基本給」や「(毎月支払われる)手当」で支給することを求めています。
賃上げ効果の継続に資するよう、加算額の2/3は介護職員等のベースアップ等(※)に使用することを要件とする。
処遇改善に係る加算全体のイメージ(令和4年度改定後)
※「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げ
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000953647.pdf
▼具体的には、「n – 2」と「o – 2」の欄に、
「基本給」や「(毎月支払われる)手当」として支給した金額を入力します。
「一時金や(数カ月ごとに払われる)手当」で支払った額は、ここには含めません。
▼毎月支払われる手当で支給するということは、就業規則(賃金規程など)への規定も必要である、ということになります。
なお、この「決まって毎月支払われる手当」ですが、金額が毎月変動する手当であっても差し支えありません。
例えば、「業績手当」や「(深夜割増分とは別の)夜勤手当」のような名称で、勤怠実績や業務量に応じて金額が増減する手当にベア加算分を充てることもできます。
「ベースアップ」という用語はそもそも、「企業が基本給の水準を一律に引き上げること」を指す経済用語です。
(「ベースアップとは きょうのことば」日本経済新聞)
下記のような賃金テーブルを全体的に底上げし、全ての級・号で例えば一律1000円を増額することを一般的に「ベースアップ」と呼んでいます。毎年3月のニュースで、「○○会社は3%ベア実施」という場合、この賃金テーブルの底上げを意味しています(若手の給与を重点的に引き上げるなど、増額幅は一律でないこともあります)。
一方で、ベースアップ等支援加算でいうところの「ベースアップ等」は、「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げであり、金額が毎月変動する手当であっても差し支えないということで、厳密には意味合いが異なっているため、注意しておきましょう。
特定処遇改善加算や、ベースアップ等支援加算の実績を記載するにあたって、最初の関門となるのがこれら「ABC」ではないでしょうか。
「経験・技能のある介護職員(A)」について、行政の回答を確認してみましょう。以下は、名古屋市のQ&A資料からの抜粋です。
Q:経験・技能のある介護職員のグループ分けについてどのように設定すればよいか
A:介護福祉士の資格を有するとともに、所属する法人等における勤続年数10年以上の介護職員を基本とし、他法人での経験年数を含めることや、当該職員の業務や技能等を踏まえ、各事業所の裁量で設定することとなる
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
続いて下記は、兵庫県のQ&A資料からです。
Q1:Aグループ「経験・技能のある介護職員」の基準はどのようなものか。
A1:介護福祉士の資格を有することは必須であるが、勤続10年以上の考え方については事業所の裁量により柔軟な設定が可。Q2:介護職として10年以上の経験があっても、介護福祉士でなければBグループ「他の介護職員」という扱いになるのか。
https://web.pref.hyogo.lg.jp/kf27/documents/04-1syogukaizen2.pdf
A2:お見込みのとおり。
要約すると、
「経験・技能のある介護職員(A)」とは、
介護福祉士の有資格者であり、かつベテランだったり優秀だったりする人物を、各事業所で独自に定義付けして決定すればよい
ということになります。
結果として、
Aの定義に該当しない介護職員は全員が「他の介護職員(B)」に該当することになります。
最後に、「その他の職種(C)」にはどこまでが含まれるのかを解説します。
再び、名古屋市の資料を見てみましょう。
Q:その他の職種について、人員基準に規定された職種のみか、規定されていない職種(事務員等)を含むか
A:加算対象の事業所の業務に従事していれば、人員基準に規定されていない職種も含むことができるQ:居宅介護支援事業所の介護支援専門員を「その他の職種」に含めることはできるか
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
A:特定加算の算定対象サービス事業所における業務を行っている判断できる場合には、その他職種に含めることができる
つまり、ケアマネや看護職員、事務員も、「対象の事業所における業務」を行っているならば、加算対象となるということです。
※ただし、「その他の職種」の職員にベースアップ等支援加算を配分した結果、その職員の額面年収が440万円を超えるような配分の仕方はできません。
障害福祉の事業所の場合は、「経験・技能のある介護職員(A)」の定義が上記と若干異なっています。
というのも、介護福祉士の資格が必須ではありません。
その他、事業所で「A」該当者を独自に定義できる(定義しなくてはいけない)点などは、介護事業所と同様です。
「介護職員以外に、どこまで処遇改善を配分できるか」は非常に多く寄せられる質問です。
事務職員については、前のQ&Aに記載したように、「対象の事業所の業務に従事」していて、年収440万円以下などの規定に抵触しなければ、「その他の職種(C)」での支給が可能です。
判断に悩むケースの多いのが、役員についてです。
認められるのは、法人の代表以外の役員が現場業務に入り、「賃金」が支給されている分についてとなります。
名古屋市の資料で簡潔にまとめられています。
Q:法人代表者が訪問介護員として従事している場合、賃金改善の配分対象者としてよいか
A:訪問介護員として賃金が支給されていれば対象となるため、使用人兼務役員は対象となり得るが法人代表者は対象にはならない
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
また下記は、宮城県の資料からの抜粋です。
Q:役員が介護職員として働いているが,役員報酬しか受け取っていない場合,その者は(特定)処遇改善加算の対象となるのか,対象外となるのか。
A:現状として役員報酬しか受け取っていないとしても,賃金改善分を,労働基準法上の賃金で支給するのであれば対象としてよい。(手当による支給など)【厚生労働省回答】
よって,介護職員として勤務している時間があるのであれば,現行の処遇改善加算及び特定処遇改善加算の両方において対象とすることができる。また,その他の職種(看護職員等)で勤務している時間がある場合は,Cのグループに配置することができる。
https://www.pref.miyagi.jp/documents/8941/752940.pdf
いわゆる「兼務役員」(従業員として働く役員)であり、
役員報酬だけでなく賃金の形での支給分に限り、処遇改善を充てることができます。
介護・障害福祉の経営者の方であれば、
「知り合いの会社で、処遇改善分の大半を役員に支払ったらしい」
という話を耳にする機会があるかと思います。
そういったケースでは、役員も現場に(介護業務に)入っていて、労働の対価としての「賃金」を支給している、という形をとることが前提となっています。
役員報酬だけの方に支払うと、運営指導(実地指導)などの際に分かってしまいますので、注意が必要です。
最低賃金をみるにあたって、処遇改善分を含めて最低賃金を上回ってさえいればよいのか?というこちらの質問、「処遇改善」の趣旨からすれば好ましくないことではありますが…
厚生労働省としては、「処遇改善分を除くと最低賃金を下回る」という状況を否定していません。
Q:最低賃金を満たしているのかを計算するにあたっては、介護職員処遇改善加算により得た加算額を最低賃金額と比較する賃金に含めることとなるのか。
A:介護職員処遇改善加算により得た加算額を、最低賃金額と比較する賃金に含むか否かについては、当該加算額が、臨時に支払われる賃金や賞与等として支払われておらず、予定し得る通常の賃金として、毎月労働者に支払われているような場合には、最低賃金額と比較する賃金に含めることとなるが、当該加算の目的等を踏まえ、最低賃金を満たした上で、賃金の引上げを行っていただくことが望ましい。
平成30 年度介護報酬改定に関するQ&A(Vol.6)https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/qa6.pdf
「最低賃金を満たした上で、賃金の引上げを行っていただくことが望ましい」ということは、
「望ましくはないが、処遇改善分を除くと最低賃金を下回ってもよい」ということになります。
ただし、指定権者(自治体)によって独自の判断をしている場合もあるため注意が必要です。
実際に、愛知県では下記のように言い切っています。
(加算分を含めない)通常の賃金水準は、愛知県の最低賃金以上であることが必要です。
福祉・介護職員の処遇改善に関する加算について https://www.pref.aichi.jp/soshiki/shogai/0000061716.html
一方で、名古屋市については、厚生労働省の見解に準じた回答をしています。
Q:特定加算による賃金改善…(中略)…で最低賃金額を上回ることにしてもよいか。
A:現行加算や特定加算により最低賃金額を上回ることは可能であるが望ましくはない職員に対して賃金改善の方法を説明する必要があることを踏まえ、特定加算分を抜いても最低賃金額を上回るかどうかは適切に判断すること
https://www.kaigo-wel.city.nagoya.jp/_files/00108225/tokuteishogu-qa.pdf
計画書や実績報告書に小さな文字で、下記のような記載があります。
「本年度の賃金の総額」には、賃金改善に伴う法定福利費等の事業主負担の増加分を含めることができる
「法定福利費等の事業主負担分」とは、社会保険料(厚生年金、健康保険、介護保険のほか、雇用保険、労災保険の保険料)などの会社負担分のことです。
賃金総額=「従業員に実際に支払った額」+「法定福利費の会社負担額」
であることに注意しましょう。
その上で、国としては下記の算式を「標準」として算出する、としています。
「加算前年度における法定福利費等の事業主負担分の総額」÷「加算前年度における賃金の総額」×「基準翌年度から加算当年度までの公定価格における人件費の改定分」
「公定価格に関するFAQ(よくある質問)(ver.21)」https://www8.cao.go.jp/shoushi/shinseido/faq/pdf/kouteikakaku/zenbun21.pdf
要するに、「前年度の賃金総額に占める法定福利費会社負担分のパーセンテージ」を、「今年度に従業員に支払った処遇改善額の総額」に乗じて得られる額が、「賃金改善に伴う法定福利費等の事業主負担の増加分」です。
ただし、上記はあくまで「標準」であり、別の計算式を用いることも可能です。
そもそも、開業直後の事業所では、「前年度の法定福利費」が存在しないため、上記の算式が使えません。
そこで社労士法人エンジーでは、当年度の社会保険の料率をもとに算出する方式をお勧めしています。
処遇改善加算の計画・実績の提出代行をご依頼頂いた顧問先様限定で、法定福利費の相当額を自動計算するツールも配布しています。
既に解説したように、ベースアップ加算は、加算額の3分の2以上を、「基本給」や「(毎月払われる)手当」など月給で支給する必要があります。
しかし、そのことを知らずに「月給の引き上げを行わなかった」という事業所もあるかもしれません。
2023年4月時点では、行政からそのような事態を想定した通達などは特に出されていません。
ただ、ベースアップ加算の前身として2022年2月~9月に実施されていた「処遇改善支援補助金(処遇改善臨時特例交付金)」では、「加算額の3分の2」を月給で支払っていなかった場合に、一時金での支払いを認めるという対応が特例的に認められたケースがあるようです。
同様の対応が認められるかは不透明ですが、当時は「補助金(交付金)」で、今回は報酬への「加算」ですので、より厳しく審査されて加算額の返戻などを求められる可能性も否定できません。
「知らなかった」では済まされないだけに、最初から制度についてきちんと理解した上で加算を取得しなくてはいけません。
もしくは、介護・障害福祉に精通した専門家に代行を依頼するのが確実です。
処遇改善加算は、年々制度が複雑化しています。
3つの加算制度、「A、B、C」の職員分類、就業規則や法定福利費との関連性、労働基準法や最低賃金法など労働法規との関連性、行政機関とのやり取り、制度の改廃のキャッチアップ…
これらにきちんと対応していくには、介護・障害福祉に精通した専門家に委託することが手っ取り早い手段です。
選択肢としては、当社のような社会保険労務士や行政書士の事務所のほか、請求代行事業者などが、処遇改善の代行サービスを行っています。
ただ、スポット(単発)での依頼の場合、結局は代行委託後も「自分で帳簿をそろえてほしい」「必要書類が足りないので追加料金が必要」などといったトラブルが発生しがちです。
介護・障害に特化している社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーなら、労務顧問料と少額のオプション料金で、安心・確実に代行業務を承ります。
特に、愛知県・名古屋市ほか近隣自治体については、独自基準などの情報にも強みを持っています。
また、処遇改善加算については…
☑ 専任の担当者を配置。
☑ 独自の集計ツールで、「いつ誰にいくら処遇改善分を支払ったか」「あといくら支払えば処遇改善分を配分しきれるか」「法定福利費相当額がいくらか」がいつでも分かる。
☑ RPAツールを活用し、集計や転記のミスなく計画書・報告書を作成。
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「テーマパークのような通所介護施設」を掲げ、機能訓練に特化したデイサービス「リハビリガーデン」(刈谷市)を運営している株式会社アールエス様。
立ち上げから約10年、30人ほどの職員を抱える事業所様ですが、定着率が高く職員のモチベーションが高いのが特徴です。
エンジーでは顧問契約に加え、2015年より処遇改善加算や助成金の申請代行サービスなどをご利用いただいています。
代表の阪部宏様は、それらが「会社としての基盤整備」、「職員からの安心感」、そして「人材の定着・確保」につながっているとお話しくださいました。
介護事業の経営は、処遇改善加算や報酬改定など、制度変更や新制度の創設が頻繁にあります。事業の立ち上げ当初は全て自分一人で対応していましたが、「これは自分だけでは把握・管理しきれないな」と痛感して、エンジーさんにお声掛けさせてもらいました。
当初、各制度の基本について丁寧に教えて頂いたのが記憶に残っています。
最近でも22年開始の「ベースアップ等支援加算」など、制度が続々と増えていて、追いかけるのも大変です。チャットでの質問や、一斉配信の「エンジーからのお知らせ(※)」、「事務所通信」で、かみ砕いて説明してもらえるのがありがたいです。
(※顧問先様向けに、労務管理や社会保険、介護・障害福祉サービスについての最新情報を配信するサービスです)
助成金の申請代行などを通じて、就業規則に規定を増やしたり、「育児介護休業規程」、「人事評価制度」、「賃金テーブル」を整備したりといったこともお手伝いいただきました。
そうした過程を経て、会社としての基盤がしっかり整ってきたと実感しています。
立ち上げ直後は個人商店のように社内ルールが曖昧な点も多く、職員にも不安があったように思います。
今では、たとえば男性職員の育児休業や介護休業なども、しっかり取得してもらうことができています。
職員から「この制度つかえますか?」と質問されても、「社労士に聞いてみますね」と答えて、エンジーさんに気軽にチャットで相談できるのが心強いですね。
そうして「休業の希望に会社がきちんと対応してくれている」という安心感が、人材の定着にもつながっていると感じます。
職員の育児休業では「両立支援等助成金(※)」を何度か活用しています。
(※会社として初めて育児休業の制度整備・付与をしたり、育休者の代替要員を確保する際に受給できる助成金です)
助成金を受け取れるのがありがたいのはもちろんですが、それを機に育児・介護休業の制度の見直しもしていますので、より丁寧に職員のニーズに対応できるようになっていると思います。
また、「キャリアアップ助成金(※)」が人材確保に役立っています。
この助成金があるので、正社員の確保にあたって安心して費用を出し、意欲の高い人材を集めることができています。
(※契約社員やパート社員の正社員化の際に受給できる助成金で、正社員化1人につき57万円が支給されます)
事業所立ち上げ当初は募集・採用にさほどお金がかからなかったのですが、今では介護人材の採用には1人当たり50万円前後の費用がかかります。
助成金の要件も厳しくなっているようですし、ノウハウのあるエンジーさんにお任せしていて安心感があります。
当社では、今年の初夏に新しい事業所をオープンします。
会社としても規模が大きくなり、事務仕事も増える中で、給与計算や、勤怠管理、有給管理などの効率化につながるサービスの利用も考えています。
人事評価や職員の研修などにも課題感がありますので、社内業務の効率化や事務負担軽減につながることは、今後もどんどん提案して頂きたいですね。
社会保険労務士法人エンジーでは、通所介護事業所をはじめとした介護・福祉事業所の労務顧問などの業務のほか、指定申請代行も行っています。
➡指定申請代行については、こちらのページをご覧ください。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
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今回は、”社労士変更を検討中の方へ”というテーマの記事になります。
一人の社労士と長く取引をしていても、見直しをするべきタイミングはいつか出てくるかと思います。
まずは、世間一般の社労士を変更する理由を見ていきましょう。
社労士を変更する理由は大きく3つに分類できます。
①不満や不信感から、信頼関係を築くことが出来ない場合
例えば以下の例に思い当たる節はありませんか?
1.相談や質問へのレスポンスが遅い、または回答内容が一般的であまり参考にならない。
2.依頼した仕事をなかなかやってくれない、またはミスが多い
3.助成金や補助金などを提案してくれない
4.忙しそうで相談できない
5.料金が高く、コスパが悪い
6.なんだか相性が悪い
②高い専門性を求める場合
社労士によって専門とする分野、得意分野が異なります。
皆様の会社の事業内容と社労士の専門分野がミスマッチであれば、社労士の変更を検討されたほうが良いかもしれません。
そもそも社労士の専門性とは以下の事例が当てはまります。
1.労働法の専門家
労働法や関連法規に関する知識を有しており、企業や個人に対して労働法に基づいた適切なアドバイスやコンサルティングを提供することができます。
例えば、雇用契約の作成や解雇手続き、労働紛争の解決支援などが該当します。
2.社会保険・労働保険の専門家
社会保険・労働保険に関する知識を有しており、企業や個人に対して社会保険・労働保険に関するアドバイスや手続き支援を提供することができます。
具体的には、健康保険や厚生年金保険の加入手続きや保険料の計算、労働保険の手続きや給付金の請求などが該当します。
3.労務管理の専門家
企業における労務管理に関する専門知識を有しており、企業における人事制度や労働環境の改善、リスクマネジメントなどに関するアドバイスや支援を提供することができます。
4.業界ごとの専門
社労士の中には業界や職種に特化した専門性を持っている方もいます。
例えば、医療・福祉業界においては、労働時間の管理や休暇制度の整備、介護報酬改定に伴う業務改善など、医療・福祉業界に特有の問題が発生しやすいことから、医療・福祉業界専門の社労士が存在します。
なお、業界や職種に特化した社労士が必ずしもすべての問題に対応できるわけではありません。問題に応じて、適切な専門家を選択することが大切です。
③費用の問題
社労士の料金が高すぎる、または逆に安すぎる場合
社労士ごとに異なりますが、以下の一般的な料金体系をを参考にして頂ければと思います。
1.時間単価制
労務相談や書類作成など、具体的な業務の時間を基準に請求する方法です。社労士の1時間あたりの単価は、地域や業界によって異なりますが、1万円から2万円程度が一般的です。
2.定額制
月額または年額で、一定の業務範囲内での労務顧問サービスを提供する方法です。契約期間や業務内容によって異なりますが、月額数万円から数十万円、年額数十万円から数百万円程度が一般的です。
3.成功報酬制
特定の業務の成果に応じて報酬を受け取る方法です。例えば、労働紛争の解決や労務管理改善などが該当します。報酬額は成果によって異なりますが、一般的には成果金額の10%から20%程度が目安とされています。
これを逸脱するようであれば、高すぎるあるいは、安すぎると判断してもよいかもしれません。
3つに分類した中でも特に、社労士との信頼関係構築に悩まれる方は多いように感じます。
皆様の大切な会社の情報を扱う専門家としても、お客様から信頼されることは最も重要です。
次に、弊社に寄せられた信頼に欠ける社労士の事例を見ていきましょう。
①コミュニケーションがうまくいかない場合
社労士が使用する用語には、「労働基準法」「労災保険」「健康保険」「年金」など、法律用語や制度用語が含まれることがあります。
一般的に使われない用語や法律について質問されると、理解できず円滑なコミュニケーションを阻害するものです。
また、会話のペースが早くお客様本位のコミュニケーションが出来ない等で悩まれる方がお見えです。
②責任を回避するような態度になった場合
たとえば、相談内容を十分に理解せず、不適切なアドバイスをしたり、回答を保留したまま放置する、クライアント企業に提供する情報が不十分である、契約書などの書類作成が不備のまま提出されるといった場合に、責任を回避するような態度をする場合があります。
③プライバシーに関する問題
社労士が個人情報を不適切に取り扱ったり、プライバシーを侵害するようなことがある場合があります。
たとえば、企業内で扱っている人事関連の情報(従業員の年収や福利厚生など)の漏洩が挙げられ、これは、個人情報保護法に違反するだけでなく、従業員の信頼を失う原因となります。
このようなことは、あってはならないのですが実際に起こり得ることとして、ぜひ心に留めて頂ければと思います。
最後に社労士変更を検討中のお客様から寄せられるよくある質問を見ていきましょう。
こちらをご参考にして頂き、今後の方針材料としてください。
社労士切り替えに際して、何か注意すべきことはなんでしょうか?
前社労士さんから、会社に係る書類はすべて受領ください。
切り替えされてから、書類がない!となることが多々あり、依頼してもなかなか手に入らないことがあります。
社会保険労務士を変更する最適な時期はいつですか
新しい会計年度が始まる前や新事業を始めるにあたり、労務の面でより専門的なアドバイスを必要とする場合等が最適なタイミングといえます。
エンジーにお願いするとどんなメリットがありますか?
弊社に社労士を変更いただくと以下のようなメリットがあります。
①指定申請代行はもちろん、各種届出等、迅速に対応が可能
また、他の社労士は各クライアント毎の担当制が多いですが、弊社は業務ごとに複数のスタッフでサポートしておりますので、漏れやミスが少ないとお言葉をいただいております。
②労務問題以外も広く対応できる
代表の福田は、経営塾を主宰する講師・経営コンサルタント(中小企業診断士)でもあります。
社労士としての知見だけでなく、経営の専門家として皆様をサポートすることが出来ます。
今回は、”社労士変更”というテーマでしたがいかがだったでしょうか?
せっかく、顧問契約先だし変更するのは気が引けるな、、、と感じる方もお見えかと思いますが、いちばんは皆様の事業が成功することに他なりません。
少しでも不安を感じたら、今回の記事を振り返ってみてくださいね。
また、弊社は無料相談をいつでも承っております。
どんな些細な事でも構いません。エンジーにお任せください!
2021年に精神科訪問看護ステーション〈らしさ〉を開設された株式会社There is様。
代表取締役で所長の山下隆之様と、専務取締役で管理者の大喜多萌様は、それぞれ精神科病院の看護師として勤務されていたところ意気投合して起業されました。
事務仕事は「何もわからん」、そして日々ケアの現場も回るため「時間がない」中でエンジーの指定申請サポートをご利用いただき、レスポンスの早さや丁寧さがありがたかったとお話しくださいました。
(山下)なにしろ今まで看護しかしてこなかったので、労務管理も社会保険も、事務仕事のことは「何もわからん」という状況で、社会保険労務士がどんなことをしてくれるのかさえ知りませんでした。
そんな中、訪問看護を立ち上げた知人の紹介で福田さん(エンジー所長)、木村さん(指定申請担当)と初めてお会いしたときに、話し方や表情、人柄がとても信頼できそうだ、と直感して、依頼することを決めました。
社労士の業務内容から指定申請や法律のことまで、こちらの質問に丁寧に、基礎から答えてくれたので、安心して指定申請を進めることができました。
(大喜多)開業当初も今も、現場でのケアに法人の経営、経理、営業、管理者業務など、やらなくてはいけないことがたくさんあります。そうなると、「調べればわかる」ことでも、その時間がないんです。
自分たちの仕事の時間を確保するためにも、最初から専門家の知見を活用できたことは大きかったです。エンジーさんは、ちょっとしたことでも丁寧に教えてもらえるので助かります。
(山下)エンジーさんとのやり取りは、返信が早いのがありがたいです。チャットアプリで質問をすると、いつも担当の方から当日中や翌日には返答がありますね。
また開設前後には、何度も電話で相談させてもらっていました。指定申請をできる限り早く、正確に進めるにあたって、エンジーさんのフットワークの軽さや仕事の丁寧さはありがたかったです。
開設後も、助成金に関することなど、自分たちだけでは見つけられない情報を提供してもらえるので助かっています。
(大喜多)私たちはケアの現場に出ることも多く、事務仕事でパソコンに向かえるのが遅い時間になりがちです。
そういった日には、電話での質問ができません。チャットならいつでも質問を送ることができて、次にパソコンに向かう時には返信が届いているので、とても便利です。
(山下)エンジーさんからの返信が早い一方で、こちらが出す書類は急かさず待ってもらっています。
待っていてもらえる、ということの安心感があります。精神看護の提供している安心感と通じるところがあるかもしれません(笑)。
(山下)いま、会社を大きくするために新しい事業を考えています。医療や障害福祉の事業や、ネイルのようなサービスが受けながらメンタルヘルスについて気軽に相談できる店舗など。
そうなると、助成金だけでなく、補助金も活用していきたいと思っています。福田さんが中小企業診断士の資格も取られたそうで、その点の情報も教えてもらいたいですね。
100年続く会社にしていこう、と考えて動き始めています。
(大喜多)エンジーさんにも、There isの100年についてきていただけることを期待しています!
社会保険労務士法人エンジーでは、訪問看護事業所をはじめとした介護・福祉事業所の指定申請代行、労務顧問などの業務を行っています。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
~エンジーならではの3つの特徴~
【1:社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富!
【2:介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上!最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています!
【3:処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です!
社会保険労務士法人エンジー併設の中小企業診断士エンジーがこのたび、中小企業の経営課題を解決する支援機関「経営革新等支援機関」として経済産業省から認定を受けました。
認定支援機関ID:107623000310
経営革新等支援機関は中小企業経営力強化支援法に基づいて平成24年に制度化された認定制度で、中小企業の経営改善計画の策定、設備導入などの補助金の獲得を支援しています。
経営革新等支援機関は全国に3万以上ありますが、社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士の看板を掲げ、かつ介護・障害福祉の領域に特化したノウハウを持つ機関はほとんどありません。
エンジーは社会保険労務士事務所(行政書士事務所、中小企業診断士事務所を併設)としての創業から20年以上、生産性の高い職場づくりや組織マネジメント、経営課題へのコンサルティングを重ねてまいりました。
この経験・ノウハウを生かして、質の高い人事労務支援、経営コンサルティングを提供してまいります。
介護・障害福祉の経営相談、職場改善、新規開業・指定申請は、社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジー・中小企業診断士エンジーにお任せください。
~エンジーならではの3つの特徴~
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今や介護・障害の事業所の経営には欠かせない存在となった「処遇改善加算」。
今年の7月にも、報告書の提出締め切り直前になって事務作業に追われたという事業所さまは多いかと思います。
これらの書類の作成に社外への委託、代行サービスの利用が可能なことをご存知ですか?
処遇改善加算の種類の増加による管理の手間の増大…
報酬改定のたびに複雑化する介護保険・障害福祉制度…
人手不足に伴う職員の出入りの煩雑化…
「困ったときに、制度のことを相談できる・頼れる専門家が身近にいない」
そんな悩みを抱えている事業所さまが増えています。
特に処遇改善は、介護保険制度、労務管理、給与計算と関連分野が多岐にわたるので、横断的な知識を持った専門家が少ないのが現状です。
☑どの職員にいくら処遇改善手当を支払ったかが分からなくなってしまった。
☑そもそも、処遇改善を給与に反映させる方法が正しいのか不安なまま毎年の申請を行っている。
☑毎年7月の実績報告の時期になると、経理や請求の担当職員がピリピリしてくる。
☑想定外の退職や採用で手当額が当初の予定とズレて、今までと同じやり方ではとても集計ができない。
☑どれだけ試行錯誤しても、実績報告書のエラーが消えてくれない。
☑無駄なくぴったり加算分を分配したつもりが、法定福利費などの計算の結果、総額では払いすぎになった。
……などなど。
近年は従来からの処遇改善加算に加えて、2019年に「特定処遇改善加算」がスタート。
今年10月には「ベースアップ等支援加算」も新設となります。
管理・集計の手間は、増大する一方となっています。
こうした悩みや手間を解消するには、社外への委託が手っ取り早い手段です。
選択肢としては、当社のような社会保険労務士や行政書士の事務所のほか、請求代行事業者などが、処遇改善の代行サービスを行っています。
ただ、スポット(単発)での依頼の場合、結局は代行委託後も「自分で帳簿をそろえてほしい」「必要書類が足りないので追加料金が必要」などといったトラブルが発生しがちです。
介護・障害に特化している社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーなら、労務顧問料と少額のオプション料金で、安心・確実に代行業務を承ります。
~エンジーならではの3つの特徴~
【1:社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
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来年7月の実績報告に向け、今から対策の検討を始めませんか?
初回無料のウェブ相談も行っています。料金などの詳細も含め、ぜひお気軽にお問い合わせください。
ベースアップ等支援加算を含む、令和4年度分の処遇改善加算の実績報告については、下記リンク先の記事にて、よくある質問をまとめてありますので、ぜひご参考にしてください。
【FAQ解説】処遇改善加算「実績報告」のポイント「役員や事務員の給与は入る?」「ベア加算は一時金で払える?」
https://enjie.biz/shogufaq/
2022年10月に介護・障害福祉サービスの報酬改定が臨時で行われ、新たな加算、いわゆる「ベースアップ加算」が設けられることをご存知でしょうか?
新設される「介護職員等ベースアップ等支援加算」(介護保険)、「福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算」(障害福祉)は、
今年2月~9月の期間限定措置だった「処遇改善支援補助金(処遇改善臨時特例交付金)」を概ね踏襲する内容となっています。
2~9月の補助金・交付金は、岸田文雄首相が掲げた「介護職員の給与を月額9,000円賃上げ」との方針に伴い、補正予算を財源として設けられた時限措置でした。
10月以降に設けられるベースアップ加算は、この賃上げ分を恒久化するため、加算として介護報酬の内側に組み込まれたものとなります。
つまり制度上は、必ずしも「一律9,000円の賃上げ」ではなく、職種などによって傾斜を設けて配分することが可能となっています。
上手く活用し、職員の待遇改善や新規採用・定着につなげていきたいところです。
加算対象となるのは、既に処遇改善加算Ⅰ~Ⅲを取得している事業所となっています。
通常の処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員だけでなく、サビ菅や児発菅、事務職員などその他の職種の職員の処遇改善にも加算分を充てることが可能となっています。
なお、「ベースアップ」の名称どおり、加算の合計額の3分の2以上は基本給(または処遇改善手当や資格手当など固定的手当)で支給することが必要です。
※全額を賞与等に充てる運用はできない点にご注意ください。
介護・障害福祉それぞれの加算率は、下記の表からご確認ください。
開始まで2か月を切ったベースアップ加算ですが、算定にはあらためて処遇改善計画書などの書類を指定権者に提出する必要があります。
10月利用分からこの加算を算定する場合、計画書等の締め切りは8月31日(消印有効)となっています。
お早めに計画書の提出を済ませて、10月からの加算取得・賃上げを実現しましょう!
社会保険労務士法人エンジー、行政書士事務所エンジーは、名古屋市内をはじめ愛知県内、東海地区の介護・福祉事業者様100社以上の労務顧問を務める、介護・福祉業界に特化した社会保険労務士事務所、行政書士事務所です。
今回のベース加算を含む処遇改善加算の計画書の作成・実績報告等の代行や、指定申請の代行などの業務も行っております。
「ベースアップ加算の不明点について確認したい」、「処遇改善の実績報告をアウトソーシングしたい」、「介護保険について相談できる顧問先がほしい」…。
そんな介護・障害福祉の事業者様は、下記の問い合わせフォームよりお気軽にお問い合わせください。
2024年4月より、施設系・在宅系を問わず介護事業所では「BCP」の策定が義務化されます。
「BCP」とは、Business Continuity Planの略で、厚生労働省では「業務継続計画」と翻訳しています(介護以外のビジネスでは、主に「事業継続計画」と訳されます)。
BCPの目的は、大地震や水害などの自然災害、感染症の蔓延といった不測の事態が発生した場合でも、可能な限り業務を継続したり、早期に復旧したりできるよう備えることです。
BCP策定が義務化される2024年以降は、そんな非常事態が発生しても「想定外だった」では済まされません。
近年多発している気象災害では、毎回のように介護事業所の被災状況が報道されています。
たとえば、2020年7月の熊本豪雨。
河川の氾濫で特別養護老人ホームが浸水、孤立し、避難の遅れもあって、入所者14人が亡くなりました。
(参考:熊本日日新聞「高齢者14人が犠牲 老人ホームで何が起こった? 熊本豪雨、関係者の証言」https://kumanichi.com/articles/49689)
同じような豪雨災害が起きたとき、もし犠牲者を出してしまったら…。利用者様や職員、地域からの信頼が失われ、事業所や法人の経営にも打撃となるリスクが想定されます。社会的な責任を追及されることは免れません。
しかも、名古屋市をはじめ東海地区は、南海トラフ地震による地震・津波被害や、河川の増水・堤防の決壊などが広い地域で懸念されます。利用者様や職員の生命と安全を確保するためのBCPの策定は、急務といえます。
そこでこの記事では、そもそもBCPとは何か、どのような計画を策定する必要があるのか、策定のポイントなどについてご紹介しています。
何から始めればいいかわからない。BCPについて聞いたことはあるけど、何から手を付けたらいいのか。
そんな方のために、BCP策定に関する無料相談を実施しております。
BCPは、まず職員を守ることでサービスを継続するためのものです。
社員と一緒になって会社の未来を考える絶好の機会としましょう!
まずは厚生労働省がBCP(業務継続計画)についてどのように定義しているか、ガイドラインで確認しておきましょう。
BCP とは「平常時の対応」「緊急時の対応」の検討を通して、①事業活動レベルの落ち込みを小さくし、②復旧に要する時間を短くすることを目的に作成された計画書です。
出典:厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」(2020年12月)
つまり、被災時や緊急時であっても、影響を最小限にとどめながら可能な限り事業を継続すること、早期復旧の準備をしておくこと、が求められています。
介護事業所でBCPの策定が義務化される背景について、同じガイドラインでは下記のように説明がされています。
介護施設等では災害が発生した場合、一般に「建物設備の損壊」「社会インフラの停止」「災害時対応業務の発生による人手不足」などにより、利用者へのサービス提供が困難になると考えられています。
出典:厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
一方、利用者の多くは日常生活・健康管理、さらには生命維持の大部分を介護施設等の提供するサービスに依存しており、サービス提供が困難になることは利用者の生活・健康・生命の支障に直結します。
上記の理由から、他の業種よりも介護施設等はサービス提供の維持・継続の必要性が高く、BCP 作成など災害発生時の対応について準備することが求められます。
製造業など他の業種と異なり、介護事業は利用者様の生活・健康・生命と直接的にかかわっています。それゆえにこの度、BCP策定が義務化されたということです。
義務化の対象については、「全ての介護サービス事業者」です。令和3年度介護報酬改定において、下記のように取り決められました。
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練(シミュレーション)の実施等を義務づける。(※3年の経過措置期間を設ける)
出典:厚生労働省「令和3年度介護報酬改定の主な事項について」
つまり、訪問介護や訪問看護、通所介護(デイサービス)、共同生活介護(グループホーム)、小規模多機能型居宅介護…はもちろんのこと、福祉用具貸与・販売や居宅介護支援に至るまでのあらゆる事業所で、3年の経過措置期間が終わる2024年4月までに策定を完了していなくてはいけないこととされています。
多くの事業所では既に、自然災害を想定した「防災計画」などを策定していることでしょう。
この防災計画をもって、BCP(業務継続計画)とすることはできないのでしょうか。
結論からいいますと、防災計画とBCPでは、その目的や対策の検討範囲などが異なるため、そのまま同じものを使うことはできません。ただし、両者には共通する要素も多く、内容を一体的に検討していくことが有効です。
それぞれに違いについて、厚労省のガイドラインを確認しましょう。
防災計画の目的は、
「身体、生命の安全確保」「物的被害の軽減」
とされています。
一方、BCPの目的は、
「身体、生命の安全確保に加え、優先的に継続、復旧すべき重要業務の継続または早期復旧」
です。
また、重視する事項についても、防災計画では死傷者数や損害額の最小化を挙げているのに対して、BCPではそれらに加え、下記の事項についても重点的に検討することとされています。
「重要業務の目標復旧期間・目標復旧レベルを達成すること」
出典:厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
「経営及び利害関係者への影響を許容範囲内に抑えること」
「利益を確保し企業として生き残ること」
つまりBCPにおいては、防災計画で定められているような安全確保に加えて、被害を最小限にしつつ、業務を継続していくための手段について検討するよう求められています。
ひとえに「業務継続」といっても、対応の仕方は自然災害と感染症で大きく異なります。そこで、BCPの計画も、自然災害に対応するものと感染症に対応するもの、それぞれを想定した2パターンを作成する必要があります。
BCP策定における自然災害と感染症の主な違いは、時間的経過にともなう変化という点にあります。
自然災害では、発災直後から数日間の対応が重要です。浸水や建物の被害から人命を守り、一時的なライフラインの途絶を乗り切れるだけの備えが必要です。この数日を乗り越えれば、着実に復旧が進むのが一般的です。
一方で感染症では、長期的な対応が必要となります。感染対策をしながらのケア、感染や濃厚接触で休業する職員の代替要員の確保・心理的なケアも求められることになります。
こうした事情を踏まえ、あらゆる事態を想定した計画を策定しなくてはいけません。
では、策定するBCPの「計画」の中には、具体的には、どのような事項を盛り込む必要があるのでしょうか。
厚労省では、策定のガイドラインのほか、ひな形、研修動画などを公開しています。その目次を見てみると、たとえば自然災害については下記のような項目が並んでいます。
1.総論
出典:厚生労働省「自然災害ひな形(自然災害発生時における業務継続計画)」
2.平常時の対応
3.緊急時の対応
4.他施設との連携
5.地域との連携
6.通所(訪問、居宅介護支援)サービス固有事項
この資料を踏まえれば、厚労省の求める水準のBCPを作成することが可能です。
BCPへのより具体的な記載内容としては、下図のような項目が挙げられています。
しかし、ひな形があるとはいえ、例によって資料は膨大。
上記の自然災害ひな形は、ワードファイルで29ページものボリュームとなっています。
ここまで解説してきたように、BCPの策定は専門性が高くボリュームがありますが、ひな形やガイドラインも公表されているので、手間と時間をかければ事業所のメンバーだけでも作成することは可能です。
とはいえ、せっかく長大な計画を策定するわけですから、「義務化に合わせて、間に合わせで作って終わり」とせず、「使える」内容にしたいところです。
特にBCPは、職員の声を生かしたり、地域の住民や団体、他事業所と連携を取ったりすることが極めて重要となります。
そうして職員や地域からの信頼を醸成できれば、職員の定着や採用、利用者様の獲得など、事業所の経営にも好影響をもたらすことができます。
BCP策定の膨大な作業を円滑かつ有意義に進めるためには、BCPに関しての深い理解が欠かせません。一方で、職員からや地域の方を交えた会議の場のセッティング・運営やその内容をフィードバックしていくスキルも必要です。
そこでBCP策定にあたっては、外部のコンサルティングサービスを活用することをお勧めいたします。
私ども社会保険労務士法人エンジーは、名古屋市内をはじめ、愛知、岐阜、三重で100以上の介護・福祉事業者様を顧問先とし、指定申請や各種加算の取得支援なども得意としています。
東海地区の事業所様のBCP策定は、地域密着、介護・福祉業界に強い社労士法人エンジーにぜひご相談ください。
当社では、このようなBCPの作成支援サービスを得意としております。
毎月支援させていただける事業所様も限られておりますので、まずは早めに無料相談をご利用ください。
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社会保険労務士法人エンジーでは、訪問看護事業所をはじめとした介護・福祉事業所の指定申請代行、労務顧問などの業務を行っています。
名古屋市周辺を中心に、介護・障害福祉事業の顧問先は100社以上。専門的な知識と豊富な実績で、御社の事業をサポートします。まずはお気軽にご相談ください。
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【1:社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富!
【2:介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上!最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています!
【3:処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です!
日本では高齢化社会が進み、今後も介護業界はさらに市場が大きくなっていくことが予想されます。
そんな中で、介護人材は常に不足しており、『公益財団法人 介護労働安定センター』が発表した「令和2年度介護労働実態調査結果」によれば介護人材が不足している理由の第1位は「採用が困難である」が88.6%でした。
【参考⇒http://www.kaigo-center.or.jp/report/2021r01_chousa_01.html】
そこで、介護業界にオススメしたい求人媒体を紹介します。
どの求人媒体で採用活動をしようか迷っている人事担当者の方はぜひ参考にしてくださいね。
最近は人手不足から介護に特化した人材紹介会社が増えています。
例えば、ジョブメドレーです。
ジョブメドレーは日本最大の医療保育士求人サイトであり、求人登録会員数も累計100万人を突破しています。
介護業種に特化した人材紹介会社はほかにも「カイゴジョブ」や「介護ワーカー」もあります。
また、人材紹介サイトでは、毎月何百通もスカウトメールが送れるなど、スカウト機能があるため、直接求職者へ自社の求人をアピールすることができるため、効果的に採用活動ができます。
求人掲載自体は無料ですが、採用時に成功報酬としてまとまったお金を支払う必要があります。
※採用者の勤務形態によって変動します。
Indeedとは、CMでも最近よく目にする方が多いと思いますが、正確には求人サイトではなく、求人に特化した検索エンジンとなっており、Web上に公開されているあらゆる求人サイトの求人情報を一括で検索してくれます。
さらには、検索エンジンのみならず無料または有料で求人を掲載することも可能なため、求人を直接掲載する事も可能です。
有料の場合でもクリック課金制のため、他媒体に比べコストリスクが低く、期間や予算設定も自由に設定できるため、運用次第で効果的に求人活動ができます。
しかしながら、原稿内容を自分で考えたり、求人数が多い為埋もれてしまわないように定期的に更新するなど、運用ノウハウがなければ効果が出しづらい点がデメリットとなります。
自社採用サイトとは、「採用情報に特化したサイト」のことであり、他の求人媒体では伝えきれない、会社の雰囲気や自社が伝えたい情報を制限なく求職者へ伝えることが可能です。
※他求人媒体では、掲載できる情報や文字数に制限があったり、掲載できない文言もあります。
見るだけで具体的にイメージできるような情報を掲載できるため、他社との差別化にも繋がったりするため、求職者の応募意欲を高めることができます。
また、原稿の修正や公開・非公開も自由に行えることができ、求職活動の度に費用がかかることもありません。
一方で、導入時の金額が高いことや、indeedと同様に掲載内容は自分で考える必要があるため、運用ノウハウが必要となります。
介護・障害福祉サービスのニーズは今後ますます大きくなっていく一方、働き手の人口減少やコロナ渦を経て他業種の新規採用意欲が高くなっていることから、介護職員の確保はどんどん厳しくなる一方です。
そのため、当社では必要な時にすぐ求人を掲載することができる自社採用サイトを特におすすめしており、自社採用サイトの導入・運営サポート及び求人原稿作成を得意としております。
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国の「コロナ克服・新時代開拓の為の経済対策」に基づき、介護職員(障害・福祉職員)を対象に、賃上げ効果が継続される取組を行うことを前提として、処遇改善支援補助金(交付金)が支給されることが決定されました。
詳しい要綱がなかなか発表されなかったり、ドタバタで提出された事業所様も多いかと思います。
この記事では、来年1月に提出となる実績報告に向けて、再度概要について解説します。
令和4年2月~9月サービス提供分までの支給額について、2/3以上を 基本給または固定手当(処遇改善手当、職務手当、資格手当など)を増額することで支払い、残りを 賞与で支払うというものです。
ただし、令和4年2月(3月支給分給与)、3月分(4月支給分給与)の特例として、就業規則や賃金規定等の改定が間に合わない場合は、賞与で支給し、4月以降、基本給または固定手当を増額するという方法も認められています。
ただし、2月分~9月分の結果として、基本給または固定手当の給与で2/3以上になるようにしなければなりません。
スタッフが変わったり、毎月の売上額は一定でないため、毎月、受給した補助金(または交付金)の金額と給与で支払った金額を把握する事務が必要となります。
令和5年1月15日までに実績報告書を提出することとなっています。手続き方法の詳細はまだ決まっていないので、分かり次第ご連絡します。
補助金(介護保険分)の率は下記のとおりです。
交付金(障害福祉サービス分)の率は下記のとおりです。
上記の補助金(交付金)は、新しい加算「介護職員等ベースアップ等支援加算」に引き継がれる予定です。
第208回社会保障審議会介護給付費分科会の資料によると、概要は下記のとおりです。
◎加算額 対象介護事業所の介護職員(常勤換算)1人当たり月額平均9,000円の賃金引上げに相当する額。 対象サービスごとに介護職員数(常勤換算)に応じて必要な加算率を設定し、各事業所の介護報酬にその加算率を乗じて単位数を算出。 ◎取得要件 • 処遇改善加算Ⅰ~Ⅲのいずれかを取得している事業所(現行の処遇改善加算の対象サービス事業所) • 賃上げ効果の継続に資するよう、加算額の2/3は介護職員等のベースアップ等(※)に使用することを要件とする。 ※ 「基本給」又は「決まって毎月支払われる手当」の引上げ ◎対象となる職種 • 介護職員 • 事業所の判断により、他の職員の処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認める。 ◎申請方法 各事業所において、都道府県等に介護職員・その他職員の月額の賃金改善額を記載した計画書(※)を提出。 ※月額の賃金改善額の総額(対象とする職員全体の額)の記載を求める(職員個々人の賃金改善額の記載は求めない) ◎報告方法 各事業所において、都道府県等に賃金改善期間経過後、計画の実績報告書(※)を提出。 ※月額の賃金改善額の総額(対象とする職員全体の額)の記載を求める(職員個々人の賃金改善額の記載は求めない) |
これらの手続の内容は、これまでの処遇改善加算と同様に毎年の計画と実績報告が必要となります。
処遇改善関係の加算は3種類目となり、管理や書類の提出がますます大変になってきます。
当社では、介護・障害福祉サービス事業所の顧問先様が愛知県内を中心に100社以上!
処遇改善加算のお手続きも得意としております。
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