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社会保険労務士法人エンジー
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公開日 2024/10/09
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
今回は、令和6年度に行われた「介護職員等処遇改善加算」への一本化について、要件や加算率等、特にこれまでの3種類の加算からの変更点について、ポイントごとにわかりやすく解説いたします。
令和6年6月から介護職員の処遇改善に関する加算が「介護職員等処遇改善加算」に変更され、加算率の引き上げが行われました。
具体的には、これまでの
・「介護職員処遇改善加算」
・「介護職員等特定処遇改善加算」
・「介護職員等ベースアップ等支援加算」
上記3つの既存の加算制度が「介護職員等処遇改善加算」に一本化されました。
今回の制度改正により、制度がシンプルになり、加算率も高く設定されるようになったほか、賃金改善の方法も事業所の状況に応じて柔軟に対応できるようになり、賃金改善額の上昇など、職員の処遇改善に向けた取り組みが一層促進されることが期待されます。
新たな「介護職員等処遇改善加算」は令和7年度からの完全施行に向け、令和6年6月分からすでに運用が開始されています。5月分まではこれまでの3加算の取得状況に基づき配分されますが、6月分からは新加算Ⅰ～Ⅳ及び新加算Ⅴに基づき配分されます。
介護職員等処遇改善加算は、介護職員の賃金向上や労働環境の改善を目指して導入された制度ですが、全ての介護サービスが加算の対象となるわけではありません。これはこれまでの旧加算と同様の考え方で、サービスの性質や目的に鑑み、具体的には次のサービスが加算算定非対象サービスとされています。
・（介護予防）訪問看護
・（介護予防）訪問リハビリテーション
・（介護予防）福祉用具貸与
・特定（介護予防）福祉用具販売
・（介護予防）居宅療養管理指導
・居宅介護支援
・介護予防支援
そもそも今回の改正が
行われた背景から
考えてみましょう。
以前の記事でも紹介したように、介護業界は深刻な人材不足に直面しています。
高齢化が進み介護需要は増加の一途をたどる一方で、新たな労働力の確保が困難となっているのが現状です。
また、介護職員の離職率は他業種に比べて高く、継続的な職員の確保が課題となっています。
このようなことから、介護職員の処遇改善と職場環境の向上が急務とされてきました。
そのような背景の中で、介護職員等処遇改善加算の一本化によって、介護職員の賃金向上を図ることが一つ大きな目的になっています。
賃金の向上は、職員のモチベーション向上にも寄与し、結果的にサービスの質の向上にも繋がることが期待されています。
さらに、労働環境の改善を図ることで、職員が長期的に業界で働きたいと思える環境、働き続けられる環境を整えることもこの改正の重要な目的になっていると言えます。
新加算では、旧加算に比べ、より広範な職員を対象としており、給与の改善だけでなく、キャリア支援など柔軟な配分が可能になった点が大きな特徴です。
詳しくは以下の2点が主な違いとして挙げられます。
①加算の対象職種の拡充
②目的の拡充
新加算は旧加算の各区分の要件と加算率を組み合わせた上で、Ⅰ～Ⅳの4区分に再編されました。
旧加算では、3つの加算ごとに段階が設けられていたため、組み合わせが全部で18通りありました。
一方で、新加算は4通りしかないため、場合によっては新加算における加算率が旧加算での加算率を下回る可能性があるため、令和6年度の激変緩和措置（経過措置）が設けられており、令和6年度中は必ず加算率が上がるように設定されています。
前項で触れたように、新加算Ⅰ〜Ⅳに直ちに移行できない事業所のために、激変緩和措置として、新加算Ⅴ（1〜14）が令和6年度末までの間に限り設置されています。
新加算Ⅴは、旧3加算の取得状況に基づく加算率を維持した上で、今般の改定による加算率の引上げを受けることができるようにするための経過措置で、令和６年５月末時点で、介護職員処遇改善加算、介護職員等特定処遇改善加算、介護職員等ベースアップ等支援加算 （旧3加算）のうち、「ベースアップ等支援加算」を取得していない事業所、または、「ベースアップ等支援加算」を取得しているが「介護職員処遇改善加算」および「介護職員等特定処遇改善加算」のいずれか、もしくは両方が“区分Ⅰ以外”となっている事業所が取得可能となっています。
この新加算Ⅴは令和6年度限りの措置ですので、新加算Ⅴを受ける事業所は、年度内に要件を満たした上で、令和7年度からはより高い加算率を受けることを目指すことになります。
経過措置を適用する場合でも
来年度には要件を満たせるよう
準備しておきましょう。
処遇改善加算の届出時に用意する必要のある書類です。
こちらは、これまでは加算区分の変更がなければ体制届の提出は不要でしたが、新加算を取得する場合は、全事業所が提出する必要があります。
旧3加算を取得している事業所であっても提出する必要がありますので、注意してください。
体制等状況一覧表と同様に、処遇改善加算の届出時に提出する必要があります。
今年は事務負担軽減の観点から、旧加算と新加算でひとつの様式にまとめられております。
新加算の提出期限は原則2月末までとなります（ただし、年によっては4月15日になったりすることもあり、毎年発表されます）。
年度最後の加算の支払いがあった月の翌々月末日までに提出する必要があります。
例えば3月請求分の加算の支払いを受けるタイミングが5月の場合は、7月31日が期限となります。
実績報告書作成のポイントについては、弊社の記事でも紹介しておりますので、こちらを参照ください。
実績報告書についても処遇改善計画書と同様、旧加算と新加算がひとつの様式にまとめられています。
新加算を配分する際に気を付けるべきこととして、基本的には①加算の算定額以上の賃金改善をする、②加算の前年度からの増加分以上の賃金改善をする、③加算以外の部分で賃金を引き下げない、の大きく3つがあります。
①加算の算定額以上の賃金改善をする
令和7年度への繰越額を除く、処遇改善関連の加算の算定額以上の賃金改善が必要です。
②加算の前年度からの増加分以上の賃金改善をする
令和5年度と比較して増加した加算の額以上の新たな賃金改善が必要となります。ベースアップ（基本給または決まって毎月支払われる手当の一律引き上げ）が基本とされていますが、難しければ他の手当や一定の要件で、ボーナスと組み合わせて実施しても問題ありません。
③加算以外の部分で賃金を引き下げない
処遇改善加算は、あくまでも賃上げを行うことを目的としたものであり、現在の賃金を下げて、その差分に処遇改善加算を充てるということは制度趣旨にも反し、認められません。
上記①～③を全て満たすことが必要となり、もし満たせない場合には、行政処分となることもあり得ますので、この点は気を付ける必要があります。
これまでの旧加算では、加算で得た金額はすべて当年度に配分しきる必要がありました。
しかし、今回の報酬改定では、処遇改善分について2年分が措置されており、令和7年度分を前倒しして賃上げすることも可能とされています。さらに前倒しした令和6年度の加算額の一部を、令和7年度に繰り越して賃金改善に充てることも可能とされています。
つまり、令和6・7年度の2か年を通して全額を賃金改善に充てればよいという考え方に変わっています。
政府としても、令和6年度に+2.5%、令和7年度に+2.0%のベースアップの実現を目標としており、それを後押しするための措置と言えます。
（出典：厚生労働省 一本化リーフレット）
新処遇改善加算では職種による配分ルールが廃止され、「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある介護職員に重点的に配分することとしつつ、事業所内での柔軟な配分を認める」とされています。これにより、介護職員以外への配分も可能になったと言えます。この配分ルールは、令和6年4・5月分の旧処遇改善加算にも適用されます。
ただ、柔軟な配分は認められていますが、職務内容や勤務実態に見合わない著しく偏った配分は望ましくありません。
例えば、一部の職員に加算を原資とする賃金改善を集中させるといったことや、同一法人内の一部の事業所だけに賃金改善を集中させるといったことなどは望ましくないとされていますので、注意してください。
今回の改正はこれまでの制度の
ねらいをより前に推し進める
ための措置と言えますね。
新加算の算定要件は、大きく分けて
①キャリアパス要件
②月額賃金改善要件
③職場環境等要件
の3つがあります。
算定する処遇改善加算の区分により要件が異なり、加算率の高い区分になるほど、要件も増えていきます。
月額賃金改善要件は新加算の全ての区分において満たしている必要があります。
月額賃金改善要件Ⅰは令和7年度からの適用になります。
新加算Ⅳ相当の加算額の2分の1以上を、月給（基本給または決まって毎月支払われる手当）の改善に充てることとされています。
処遇改善計画書に必要事項を記入することで、実際の金額が自動で算出されます。
※旧加算における賃金改善の多くを一時金で行っている場合は、一時金の一部を基本給・毎月の手当に付け替える対応が必要になる場合があります。その場合であっても、賃金総額は一定のままでも問題ありません。
これまでのベースアップ等支援加算（旧ベア加算）の流れを汲む要件になります。これまでの旧ベア加算が未算定の場合のみ適用されるものです。
「新加算に含まれている旧ベア加算相当の増加額」の3分の2以上を、新たな月給の引上げに使う必要があるというものです。
旧ベア加算を取得し月給引き上げを行ってきた事業所との公平性の観点から措置されているものになります。
介護職員について、職位、職責、職務内容などに応じた任用などの要件を定め、それらに応じた賃金体系を整備することとされています。
なお、キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲについては、根拠規程を書面で整備した上で、全ての介護職員に周知することが必要です。
（経過措置）
令和6年度中は年度内の対応を誓約することで算定可能です。
介護職員の資質向上の目標と以下a、bのいずれかに関する具体的な計画を策定し、計画に関する研修の実施または研修の機会を確保することが必要です。
a 研修機会の提供または技術指導などの実施、介護職員の能力評価
b 資格取得のための支援（勤務シフトの調整、休暇の付与、費用の援助など）
（経過措置）
キャリアパス要件Ⅰと同様、令和6年度中は年度内の対応を誓約することで算定可能です。
介護職員について、以下a～cのいずれかの仕組みを整備することが必要です。昇給に関する仕組みづくりを促すことがねらいです。
a 経験に応じて昇給する仕組み
b 資格などに応じて昇給する仕組み
c 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み
（経過措置）
キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱと同様、令和6年度中は年度内の対応を誓約することで算定可能です。
経験・技能のある介護職員のうち1人以上は、賃金改善後の賃金額が年額440万円以上であることが必要です。
※小規模事業所などで加算額全体が少額である場合や、職員全体の賃金水準が低く1人の賃金を引き上げることが困難な場合などは適用が免除されます。
経験・技能のある介護職員の定義
-「介護福祉士の資格を持ち、所属する法人等における勤続年数10年以上の介護職員」が基本とされていますが、他の法人における経験や、職員の担当業務や技能などを踏まえて各事業者の裁量で設定することができるとされています。
（経過措置）
令和6年度中は年額440万円以上の代わりに旧特定加算相当部分による月額8万円以上の改善でも算定可能です。
サービス類型ごとに一定以上の介護福祉士等を配置していることとされています。
具体的には、新加算等を算定する事業所又は併設する本体事業所においてサービス類型ごとに別紙１表４に掲げるサービス提供体制強化加算、特定事業所加算、入居継続支援加算又は日常生活継続支援加算の各区分を算定している必要があります。
新加算Ⅰ・ⅡとⅢ・Ⅳで要件が異なります。
なお、それぞれに令和6年度の経過措置が設けられています。
・新加算Ⅰ・Ⅱの要件
6つの区分ごとにそれぞれ2つ以上（生産性向上は3つ以上、うち一部は必須）取り組むこと。
情報公表システム等で実施した取組の内容について具体的に公表すること。
（経過措置）
令和6年度中は区分ごとに1つ以上取り組み、取組内容の具体的な公表は不要。
・新加算Ⅲ・Ⅳの要件
６の区分ごとにそれぞれ1つ以上（生産性向上は2つ以上）取り組むこと。
（経過措置）
令和6年度中は全体で1つ以上取り組むこと。
多くの要件がありますが、
目指す加算区分には何が必要なのか
整理するようにしましょう。
新加算Ⅰ～Ⅳを取得するために達成する必要のある各要件との対応は次のようになっています。
下記表の加算率は、訪問介護事業を例として記載しています。
（出典：厚生労働省 介護職員等処遇改善加算の全体像）
社会保険労務士エンジーにはこれまで、「役員や事務職員に支払っていた処遇改善手当は実績に含められないのか？」等、多くの問い合わせを頂いてきました。
過去の記事では、今年の改定に伴う「実績報告」でつまづきやすいポイントについても解説しておりますので、こちらも併せてご参照いただければと思います。
【介護福祉専門社労士が解説】処遇改善加算「実績報告」のポイント「令和6年度の改正内容は？」「役員や事務員の給与は入る？」
新たな介護職員等処遇改善加算は、従来の加算に比べて介護職員だけでなく多職種の処遇改善を目指しており、より幅広い職員に対する処遇の改善が可能になりました。
また、キャリアアップ支援や職場環境の改善といった取り組みが重視され、職場全体の質の向上も図られ、職員のモチベーション向上や離職率の低下に繋がり、結果として一層の人材確保が目指されています。
加算申請には、各種届出を正確に行っていく必要があります。
加算の趣旨を理解し、職員の処遇改善やキャリアアップ支援に積極的に取り組まれている事業所の皆さんの支えとなるよう、弊社もお手伝いしてまいります。
処遇改善加算も活用しながら
よりよい職場環境をつくり
職員定着に繋げていきましょう。
（参考資料）
この記事は厚生労働省の「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和6年3月15日）」を参照し作成しています。
公開日 2024/08/19
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
「介護福祉専門社労士直伝！ これだけは絶対やってほしい介護の人材不足６つの解決策」でもご紹介した通り、昨今、少子高齢化の影響で介護施設の需要が高まる一方、働く介護士や介護スタッフの人手不足が深刻化しています。
介護業界では慢性的な人手不足の状態である状態がなかなか改善されず、「応募者が集まらない」「長期就業につながらない」という悩みが絶えません。
この業界全体の「人材不足問題」を解決するべく、2017年頃から厚生労働省が本格的に外国人介護職員の受け入れを推進し始めました。さらに、2019年4月に施行された「特定技能」という新しい在留資格の創設により、介護分野でもより広範囲にわたる外国人介護人材の受け入れがさらに進んでいます。
こうした国のバックアップに伴なって、「外国人雇用に挑戦しよう！」という事業所や施設も増えてきました。
今回は、外国人人材を介護職で
雇用するため制度や
注意点を確認していきましょう！
やはり、大きなメリットの一つといえば「人材不足の解消」です。 もちろん準備や受け入れるための対策、手続きなど必要なことはありますが、外国人介護人材を採用することで、例えば日本人で応募が集まりにくい勤務地などでも「働き手を得られる」というのは大きな収穫です。
それと同時に、雇用される外国人介護スタッフにとっても、日本での就労の大きなチャンスとなります。特に母国で定職を得るのが難しい場合など、日本での安定した収入は離れて暮らす家族の生活を支える大変重要な手段となるため、意欲的な姿勢で働くスタッフも多いようです。
介護施設に外国人介護スタッフが加わることをきっかけに、日本人や日本に慣れ親しんだ利用者・介護スタッフは、今まで知らなかった新しい文化や習慣に触れることができるため、視野が広がります。また、日常のケアやコミュニケーションについても、お互いに上手に意思疎通を測るために、新しい工夫が生まれることがあり、そういった面での新しい発見もメリットのひとつと考えられます。
日本と、外国人介護スタッフの母国（例えばベトナムやインドネシアなど）の文化を紹介しあったり、日本の伝統的な食事や礼儀など、日本人だけだった環境に新しい考え方や文化・価値観が入ることで、多様性への理解を深めることができます。
既に外国人介護スタッフを採用している施設では
自分では体験できない海外の伝統や日常の話を聞くのが
楽しみ！という利用者もおられるようです。
突然ですが、あなたが来月からベトナムで働くことになったとします。その話を聞いたとき、きっと初めに心配するのは「文化の違い」と「言葉の壁」ですよね。
事前にベトナム語を語学学校である程度勉強していて、日常的なコミュニケーションは問題なくこなせるレベルであったとしても、やはり「生きている現場」で得られるものは、計り知れないと思います。
同じように、外国人介護スタッフは利用者との日々の会話や、同僚となる日本人の介護スタッフや上司との業務・連携を通じて、日本語だけではなく、介護現場で必要な対人スキルや、日本的な考え方なども身につけることができるでしょう。
雇い入れる経営者や一緒に働く同僚としても、「どうコミュニケーションを取っていくか？」「自分たちでサポートできることは何か？」など、日本人同士では考えなかった視点や経験ができ、様々な目線での配慮や気遣いができるようになります。
十人十色をより強く感じる介護現場ですから、そういった経験は施設としても介護に関わる者としても、ひとつ上のステップに進めるのではないでしょうか。
外国人介護スタッフを採用することで、異なる文化や価値観を施設に取り入れることができ、日常のケアの新たなアイデアにつながります。また、外国人介護スタッフから見ても、異国での介護職経験は単なる職業経験ではなく、国際的な視点を持つ貴重なキャリア資産となります。
また、介護業界に限らず外国人労働者の中には日本で介護技術を学び、それを母国で役立てたいと考えている方も少なくありません。こうした高い目的意識を持つ人材を雇用すれば、日本の施設で学んだ技術が母国で広まり、その国の介護サービスの水準が向上するなど、国際貢献につながる可能性もあります。
メリットの中でも例に挙げた「言葉の壁」ですが、外国人介護スタッフが日本語を十分に理解できていない場合、利用者のニーズを的確に把握することや、迅速かつ正確な報告・連絡・相談の妨げになることもあるかもしれません。
雇用しはじめの時期や、イレギュラーなシーンなど現場や介護スタッフに余裕がない場合、職場内でのコミュニケーションに支障が出ることも考えられます。
しかし、忘れてはいけないのが
ストレスを感じるのは、外国人スタッフも同じ。
関わる全員で力を合わせて解決するべき課題です。
日本の介護現場では、特有の文化や習慣が深く根付いています。
日本人なら誰もがわかる（察することも含めて）暗黙の了解のようなものでも、外国人介護スタッフには知らない・理解できないことも多くあるでしょう。お互いに自国の文化や価値観のズレを感じることは少なくありません。
この文化や価値観・考え方の違いによって、外国人介護スタッフが職場での適応に時間がかかったり、利用者への対応が日本人介護スタッフと異なり、双方で誤解が生じたりする可能性もあります。
外国人介護スタッフが日本で働くため、また働いてもらうためには、日本の介護制度や専門知識を理解するための勉強会や研修が必要です。小さな勉強会だとしても、準備も含めるとやはりそれなりに時間や費用がかかってしまうでしょう。
また、勉強会や研修を終えた後も、将来的にどのようなキャリアを考えていけるのかが明確になっていない現場の場合、外国人介護スタッフのモチベーションの低下につながることがあります。（キャリアのことは日本人介護スタッフにも関係してくることではありますが）
母国への帰国後にその経験がどのように活かせるか？日本で長期的に働くことが可能か？といった点について、不安を感じる外国人介護スタッフも少なくありません。
デメリットとして今回は３つ紹介しましたが、
日本人介護スタッフ同士であっても、起こりえるものもあり
「外国人介護スタッフだから」というデメリットは
あまりないように感じました。
それでは、ここで外国人介護人材採用の現状を少し見ていきましょう。
厚生労働省が発表している「外国人雇用状況」の届出状況のまとめによると、2023年10月末時点で、医療、福祉のうち「社会保険・社会福祉・介護事業」で働く外国人労働者は66,660人と発表されてます。（医療、福祉全体だと90,839人）
前年2022年と比較すると22.2%増と、働き手は年々増加しています。その背景には技能実習、特定技能の新設により、外国人が介護分野で働きやすくなったことが挙げられます。
》厚生労働省 「外国人雇用状況」の届出状況表一覧（令和５年10月末時点）［PDF形式：563KB］
以前より受け入れられている特定活動である「EPA介護福祉士」は、受け入れのハードルが高く、人数も限られていたのに対し、「技能実習」や「特定技能」の要件難易度は低く、受け入れの間口が広まったと言えます。
介護業界に関わらず、外国人が日本で働くためには「就労ビザ」と呼ばれる在留資格が必要となります。 外国人が日本に在留する際には、この在留資格が必要となりますが、在留資格の種類によって、日本国内でおこなうことができる活動が異なります。
在留資格「介護」とは、外国人が介護職として働くための資格です。「介護」は2017年9月に新設された在留資格で、介護福祉士養成校を卒業し、介護福祉士の資格を持っている人が対象です。
外国人介護人材受入れの仕組みについては、EPA（経済連携協定）、在留資格「介護」、技能実習、特定技能の４つの制度があります。
出典：厚生労働省 外国人介護人材受入れの仕組み
介護分野で働ける在留資格は全部で４種類あります。
それぞれの在留資格の特徴を見ていきましょう。
「技能実習」は、発展途上国の人々に日本の技能や技術を習得させ、母国で活用してもらうことを目的とした在留資格です。日本の企業や団体で一定期間働きながら技能を習得することが求められ、在留期間は最長で５年です。
しかし、「技能実習」は基本的に学習が主目的であり、指定された職場でしか働けないという制限があります。
この制度は現在「育成就労制度」に改正される予定で、より効果的な技能習得と現場での実務経験の積み重ねが重視される方向に進んでいます。改正後は、技能実習生の待遇改善や技能の習得過程がより明確になることが期待されています。
「即戦力としての労働」を主な目的とした在留資格です。この「特定技能1号」を取得するためには、次の3つの要件を満たす必要があります。
・介護技能評価（介護分野で必要な技能を確認する試験）
・日本語試験（日本語能力試験N4相当以上／日常生活や業務で必要な日本語の能力を確認する試験）
・介護日本語評価試験（介護現場で特に必要とされる日本語の理解力を測る試験）
はじめに紹介した「技能実習」とは異なり転職が可能で、実務経験を積むことを重視している資格のため、労働力として即戦力となることが期待されます。技能的には「技能実習」よりも高いものとなります。
在留期間は最長で５年。特定技能の分野別上限人数が一番多く、介護分野での人手不足解消の強い味方となる資格となります。「技能実習」では、原則として指定された職場でしか働けませんが、特定技能1号では転職が認められていますので実務経験を積むことを重視しているためキャリアアップという意味でも「技能実習」から「特定技能1号」にシフトする外国人が増えているようです。
「介護」は、介護福祉士として日本で働くための在留資格です。
この資格を取得するためには、日本国内で介護福祉士の資格を取得することが必要です。具体的には、日本の専門学校などで2年以上の介護に関する教育を受け、介護福祉士国家試験に合格する必要があります。
この資格を取得することで、介護施設や在宅介護の現場で日本人と同じ立場で介護業務に従事することができます。
また、「介護」の在留資格を持つ外国人は、残留期間の更新や永住権の申請をすることができ、長期的に日本で働き続けることができます。またそのご家族も「家族滞在」という在留資格で日本に滞在することが可能です。
他の在留資格とは異なり、
在留資格「介護」は、外国人にとって
家族と共に長期的に日本で生活するための
魅力的な選択肢といえます。
「EPA介護福祉士」は、日本が特定の国（インドネシア、フィリピン、ベトナム）と締結している経済連携協定（EPA）に基づいた介護福祉士として働くための在留資格で、候補者が母国に帰国したときに、日本で得た技能を活かして、母国の介護分野をより良くすることが期待されている制度として作られた資格です。
「EPA介護福祉士」候補者は、日本での３〜４年間の研修や就労を経て、介護福祉士国家試験に合格すれば、正式に介護福祉士として働くことができます。
「EPA介護福祉士」は、他の「技能実習」や「特定技能」とは異なり、日本が国として推進している資格制度です。国際協力の一環として、受け入れ人数や資格取得後の待遇が厳密に管理されており、相手国との経済連携を強化するために積極的に進められています。
外国人介護人材を採用するには、いろいろと費用がかかります。たとえば、ビザの申請や渡航費、生活のサポート費用などが挙げられます。また、採用後の給料や福利厚生の費用も考えておく必要があります。これらの費用を事前にしっかりと把握して、予算を計画することが大切です。
当たり前ですが、外国人であっても当然最低賃金法は適用されますし、同じ立場の日本人と比較して安い賃金で雇うことや休日を与えず働かせることなどは禁止されています。
それぞれの在留資格によって、制度や手続きには違いがありますので、採用の時期や必要となる書類、手続きの流れ、さらには遵守すべきルールなどを事前にしっかりと確認しておくことが大切です。例えば、ビザの申請手続きには特定の書類が必要で、申請する時期によって審査の期間が変わることもあります。
手続きが複雑な場合や不安がある場合には、専門家に相談し、適切なサポートを受けることも検討すると良いでしょう。
外国人介護スタッフが仕事に慣れるためには、介護技術や日本語でのやりとり、日本の介護業界やその施設内にある文化を伝える機会として、勉強会や研修を行うほうが良いでしょう。
特に、日本の介護現場に馴染むためのサポートを施設としてしっかり行うことで、質の高いケアを提供できるようになります。定期的に勉強会や研修を開催して、スキルアップを応援、また一緒に働くスタッフの考えなどを吸い上げる機会も大切です。
外国人介護人材が安心して働けるように、職場や生活面でのサポート体制を整えることが重要です。具体的なサポート内容として挙げられるのは、住む場所の手配や生活の支援、日本語学習のサポート、心のケアなどです。
また、職場でのコミュニケーションをスムーズにするために、外国人スタッフと日本人スタッフが一緒に話し合うミーティングを定期的に開催し、意見交換やフィードバックの機会を作ることも大事です。
しっかりとしたサポート体制を作り、
長く働いてもらえる職場環境を整えましょう！
今回のブログでは、介護現場の人手不足解消の一助になる外国人介護人材の採用について、そのメリット・デメリットや、在留資格、注意点についてお話させていただきました。
実際に外国人を採用するには、作成する書類が多かったり、介護技術以外の面でのサポートが必要だったりと、これから外国人介護人材の採用を考えている施設にとっては、少々ハードルが高く感じるかもしれません。
とはいえ、監理団体や登録支援機構などからサポートを受けることができますので、そういったところも適宜活用しながら動くことで、スムーズに就労開始まで進めることが可能です。
もし、外国人介護人材の採用に関して不安や疑問がございましたら、ぜひ弊社までご相談ください。専門家が丁寧にサポートさせていただき、安心して採用を進められるようお手伝いいたします。
公開日 2024/07/19
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
少子高齢化の影響で介護施設の需要が高まる一方、働く介護士や介護スタッフの人手不足が深刻化しています。
そもそもなぜ、介護福祉業界が
人材不足に陥ってしまっているのか？
その原因から見ていきましょう。
介護に従事する介護スタッフは、ご利用者やそのご家族と直接関わることが多い仕事ですので、ご利用者やご家族の笑顔を見ることができたり、直接感謝の言葉をかけていただけることも多い業種。日々の介護を通じて、ご利用者の前向きな変化を身近で感じることは、介護の仕事の大きなやりがいとなります。
しかし、残念ながら、介護施設は（とても昭和的な表現ですが）、きつい・汚い・危険、といわゆる３Ｋな現場と言われてしまうことが多いのが実状です。昨今のSNSの普及により、介護業界の実態やネガティブな情報が広まりやすく人の目に止まりやすくなり、介護業界に対する興味や関心が薄れ、希望者が減少する傾向が強まることに繋がっています。
さらに賃金水準が一般的に低いことも
更なる人材不足を招いてしまっている
大きな要因の一つと考えられます。
現在の労働市場は売り手市場、つまり「引く手あまた」状態のため、介護スタッフは他施設への転職が比較的簡単です。このため、転職や退職するハードルが低くなってしまっています。また、職場内の人間関係の問題や、仕事と子育ての両立の難しさも離職を促進している要因として挙げられます。
また会社の経営方針や理念が自身の価値観と合わない場合や、夜勤や長時間労働が常態化している環境からの過労やストレスも「離職」「転職」のきっかけになります。
この負の連鎖が続くことで、利用者だけでなく介護スタッフへのフォローやケアも不十分になります。施設運営側も「どうにかしなければ…」「働いてくれる介護スタッフのために…」とどれだけ思っていても、結局リソースが足りなければ改善もできません。
結果として「離職」「転職」が増え、さらに「介護スタッフとして働きたい希望者」も減ってしまうという上記の問題に繋がり、介護業界全体が悪循環に陥ってしまうのです。
多くの方がご存知の通り、2000年以降日本は高齢者が着々と増加しており、生産年齢人口（生産活動を中心となって支える15〜64歳の人々）が減少しています。2025年には国民の約30％が65歳以上に達すると予想されています。
少し前までは、地方の高齢化が問題になっていましたが、最近では絶対数の多い都市部での高齢化が進んでおり、介護を必要とする高齢者が増えています。単身または高齢者のみの世帯が増えていることも、需要の増加に繋がっているのです。
介護サービスを必要とする人が増え続け
支えていく世代は減っていますので、
人手不足が止まらない状態です。
このように、さまざまな原因によって引き起こされている、介護業界の人材不足を解決する方法をご紹介します。
介護業界では、タイムカードや給与明細を紙で管理していたり、手作業で行われている施設も少なくありません。特に早出や遅出、夜勤といった不規則な勤務が一般的で、勤務時間や勤務日数が変動しやすく、スタッフごとの勤務管理を一様に行うことが難しく、時間が奪われてしまう状態になっています。
スマートフォンやタブレットを使って業務を行うことになりますので、業務や事務処理が効率化されると、煩雑で管理も大変な紙での管理からの脱却ができます。またリアルタイムでの情報共有が可能になりますので、介護スタッフの負担軽減が期待できます。
過重労働を避けることもでき、
スタッフさんの不満感も
軽減されるかと思います。
「介護施設のDX化」という文字を見てもピンとこないかもしれませんが、例えば
・人の巡回の代わりに24時間モニターセンターを導入
・連絡用の端末をスマートフォンからインカムに変更する
・利用者の情報をまとめる、分析する
・利用者の状態が遠隔でわかるベッドセンサー等を導入
といった事例が多くあります。
普段行っている業務をデジタル化・IT化をして業務改善に繋げていくことで、慣れるまで少し時間がかかるかもしれませんが、結果的に負荷を減らし、利用者へのサービス品質の向上にも繋がります。
科学的介護情報システム（LIFE）にデータを提供すると介護報酬として「科学的介護推進体制加算」がもらえるようになりましたので、介護ソフトの導入がまだの場合はそちらの導入を検討してもいいかもしれません。
介護業界が抱えるよくない印象を払拭するために、介護業界の魅力を広めていくことも重要です。InstagramなどのSNSを通じて、介護スタッフや利用者が感じる小さな幸せや成功体験を発信していければ、時間はかかるかもしれませんが、イメージ改善に繋がります。
その場合、やはり現場からの生の声が一番人々の心に響くと思いますので、できれば現場をよく知る人材が担当することが理想です。
ただし人材不足が問題となっている現状では自分たちでの情報発信が難しい現場も多くあると思いますので、必要に応じてプロの広報業者に依頼することも検討してみるのも手です。
介護業界では慢性的な人手不足の状態である状態がなかなか改善されず、「応募者が集まらない」「長期就業につながらない」という悩みが絶えません。この問題に対処するため、厚生労働省は外国人介護職員の受け入れを積極的に推進しています。
伴なって、外国人雇用に挑戦しようという事業所や施設も多くなってきました。言葉の壁や文化の違いなど考えるべき課題はありますが、外国人労働者を介護職で雇用するための制度や注意点を理解し、上手く活用しましょう。
人手不足の進む介護業界で
外国人人材は貴重な働き手。
協力しあっていきましょう！
より多くのスタッフが「長く働きたい」と思える職場を作るという意味でも、資格取得促進、資格取得のための配慮・支援は重要です。例えば教育プログラムやオンラインコースの提供、試験費用のサポートを行うことで、介護スタッフが自信を持って仕事に取り組むことができ、介護の質をさらに高めることができます。
資格取得に対するモチベーションが高まり、資格取得率の向上に繋がるだけでなく、明確なキャリアパスを築くことにも繋がります。小さな制度からでもいいので、導入してみてはいかがでしょうか。
例えば、労務管理・施設のDX化は現場の負担軽減の第一歩ですが、介護スタッフへの負荷はどの程度なのか、その負荷には個人差があるのか、改善できる部分はどこなのか、まず現場を知って問題点を明確にするためにも、スタッフとのコミュニケーションや観察からはじめましょう。
多くの現場では「利用者が１番大事」という考えで日々運営していますが、一方で「利用者と介護スタッフ、どちらも大事。」といった考えを掲げて環境改善を進める現場もあります。
公平で透明な評価制度を設けることは、スタッフのモチベーション維持にも繋がります。目標に基づく適切な評価を行い、成果を可視化し、報酬として還元できるよう努め、介護スタッフに「長く働きたい職場」と思ってもらえる環境を整えることが大切です。
介護スタッフの満足度向上は
良い口コミが広がり、安定した
人材確保にも繋がるはずです。
キャリアビジョンを作成し、定期的に面談をすることで、仕事への懸念事項を早めに把握し、やりがいにつなげることになり、離職率が大幅に低下しました。
タブレットを全員に配布することで記録作成時間を短縮、ベッドに離床センサーを設置することで見守り労力と時間を短縮など、デジタル機器を活用することで、労働生産性が向上しました。
施設長による定期的な社内研修を実施することで、介護に対する知識を体系的に得ることとなり、仕事に対するやりがいや責任感につながり、離職率が大幅に低下しました。
小さな介護施設も大きな介護施設も、何よりも大事なのは「人材」です。
DX化で働く介護スタッフの過度な負荷軽減、外国人人材の採用、資格取得促進などを整備することで、人材確保や人材定着率の向上にもつながります。
さらに、経営者や管理者にとってもDX化により業務の効率化が進むことで、管理業務の負担が軽減され、経営者や管理者はより戦略的な部分に時間を割くことができるようになります。
さらに業務の透明性が向上し、
データに基づいた経営判断が可能に。
経営の質向上が期待できます。
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公開日 2024/07/02
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
昨今、少子高齢化の影響で介護施設の需要も高まっています。 しかし、かといってすべての介護施設の経営がうまくいっているのか？と聞かれると、決してそんなことはありません。
そこで、今回は「小さい介護施設」が
経営破綻してしまう代表的な原因から、
一緒に見ていきましょう。
高齢化が加速している日本では介護施設の需要が増加しており、新たに経営を始める人も増えています。そのため、近隣に同じような介護施設がある場合も多く、利用者を取り合うことになってしまいます。
「なぜ自分の施設を選ぶべきなのか？」を明確に伝えることが重要になるわけですが、大型施設が相手では提供できるサービスや設備で対抗することは難しいため、独自の強みを見つけ、それを最大限にアピールしていく必要があります。
介護施設に入居をするということは、利用者またその家族にとっても一生に一度にあるかないかの大きな決断です。これまで頑張って働いてきた方々が終の棲家として入居を決めることも少なくありません。
高齢化が進んでいるからといって必ず利益が出るものではないため、ほかの施設との差別化を図り、集客を意識した運営が重要です。
「ここで過ごす毎日が楽しい」、「笑顔が増えてよかった」など利用者ご本人だけでなく、ご家族も含めた満足度を高めることが大事です。
2000年以降、高齢者が着々と増加し、生産年齢人口が減少しています。
見方を変えれば、介護サービスを必要とする人が増え続け、支えていく世代は減っていますので人手不足が止まらない状態です。
また介護業界は「きつい仕事が多い」「給与水準が低い」といった仕事内容や待遇に対するネガティブなイメージが世間にも浸透しており、人材が集まりにくく採用が困難になっていることも要因の一つです。
採用自体の難しさももちろんありますが、ギリギリの人員で回している職場であれば、誰か１人でも欠けてしまうと、そのしわ寄せで他のスタッフが疲弊し、辞めていくといった連鎖退職なども珍しくありません。
このように、採用だけでなく
今いるスタッフの定着率を
高めるための施策も必要です。
人員配置がうまく出来ていないということは、スタッフ個々のポテンシャルを活かせていないということです。つまり人件費を支払っているにも関わらず、スタッフ個々の実力を発揮できないまま放置してしまう「宝の持ち腐れ」。非常にもったいない状態なのです。
また限られたスタッフ数で多様な業務をこなす必要があり、働くスタッフ本人としても不満・ストレスが溜まり、辞めてしまうことにも繋がりかねません。
離職率の高さから新たなスタッフを雇用するためのコストも増加し、結果的に経営を圧迫します。このような悪循環に陥ることは、経営破綻の一因にもなり得えます。これは「人材の定着率」と大きく関わる問題です。
頻繁に行われる介護保険制度の改定や新しい法規制の導入は、対応するための専門知識やリソースが不足している小さな介護施設にとっては経営の大きな負担になることが多々あります。
行政手続きや書類整備が煩雑なこともあり、制度変更への遅れや不適切な対応があった場合、行政からの指導や改善命令につながることも…。
制度変更や法改正の情報を知っただけではなく、きちんと理解し対応していかなければなりません。そういった情報を強制的に学ぶ時間を確保する、共に乗り越えられる仲間を作ることも大切です。
近隣の競合施設は実際にどんなサービスを提供していて、料金はいくらで、どんなお客さんが来ているのか？を調べることで、自分の施設の強みを見つけることにも繋がります。
実際に利用者やその家族の声を聞いて、他の施設が抱えている問題点を把握することも大切です。リサーチは一度やればいい訳ではなく、常に市場の動向を把握して柔軟に対応することが重要です。
介護スタッフの人材育成と確保は、小さい介護施設が「儲かる」ための土台となる重要なものです。
まずは優れたスタッフを確保すること。また、スタッフが働きやすい環境を整えることも、人材の定着率に直結する部分ですので、とても重要です。業界のスタンダードを壊し、適切な労働環境や福利厚生の整備、さらに研修・勉強会やキャリアパスといったモチベーションにつながること行うのもいいですね。
優れた人材を育て、気持ちよく働いてもらうことで、
利用者からの信頼を得やすくなり、
施設の評判も上がります。
まだまだアナログ運営の施設は少なくない業界ですが、介護記録やシフト管理、請求業務などの事務作業をデジタル化することで、ご自身やスタッフの負担を軽減し、介護業務に集中できる環境を整えることができます。
抱えるお悩みによって導入するものはそれぞれですが、例えば、介護記録の電子化や、シフト管理システム、遠隔モニタリングシステムなど様々な部分でITを活用することができます。
これにより業務の効率化だけでなく、サービスの質も向上し、利用者の評価にも繋がります。
利用者が安心して長期間利用できる場所と評価してもらえることは、施設の経営を安定させるための基盤となります。
地域の高齢者やその家族とのコミュニケーションを大切にし、彼らの声を直接聞く機会を作り、利用者や利用者のご家族のニーズはどんなものか？それに応えるためにはどんなサービスがいいのか？など、情報収集やサービス設計が必要です。
また地域イベントへの参加や定期的な見学会の開催や、地域の医療機関や福祉施設と連携し、総合的なケアを提供する体制を整えることも効果的です。利用者やその家族からの信頼を得られるだけでなく、口コミによる新規利用者の獲得にもつながります。
人材確保の問題と利用者のニーズにこたえることができれば、小さい介護施設でも利益は十分出せる！
経営者自身のモチベーションアップと、業界に関わる最新情報を収集することも重要！
小さな介護施設も大きな介護施設も、何よりも大事なのは「人材」です。
志の高い人材や優秀な人材が採用できたとしても、長く働いてもらえない環境であれば「辞める」という選択肢が浮かんでしまいます。
ですが、逆に「長く働きたい」と思われるような環境が出来れば、人材の定着率も上がり、スタッフの満足度や心の余裕にも繋がります。そしてそれは、利用者への対応にもつながり、結果として利用者の顧客満足度につながっていきます。
今働いている人材の育成や採用、
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経営者・管理者自身も学びと努力が必要です！
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公開日 2024/06/13
最終更新日 2024/07/02
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
今回は、令和6年2月6日「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム」より公表された、報酬改定、法改正の概要から、特に「放課後等デイサービス」に関わる法改正の内容について、ポイントをまとめてわかりやすく解説いたします。
まずは、放課後等デイサービス（定員10名・医療ケア/重心児以外）の旧制度と新制度の基本報酬を比較しました。
| 授業終了後 | 604単位 |
|---|---|
| 学校休業日 | 721単位 |
| 区分1 | 130分以上1時間30分以下 | 574単位 |
|---|---|---|
| 区分2 | 1時間30分以上3時間以下 | 609単位 |
| 区分3 | 3時間超5時間以下 | 666単位 |
・医療的ケア児以外で旧区分１（３時間以上）の場合
・利用定員１０人以下の場合
旧制度では授業終了後の単価は604単位、学校休業日の単価は721単位でしたが、新制度においては、授業終了後と学校休業日という区分けがなくなり、支援時間によって３つの区分が採用されることとなりました。
PICK UP！
上記２点が、今回の方改訂・報酬改定での大きな変化と言え、現代のライフスタイルを鑑みて延長支援加算も拡充されたことで「預かりニーズ」への対応の評価が増しました。
ただし平日は「区分１」「区分２」のみの算定となり、「区分３」については、学校休業日のみ算定できるという点に注意が必要です。
今回の改定において、「基本報酬」だけでなく「加算」の仕組みも大きく変動することとなりました。以下に主な加算について変更点などをまとめましたので、ご覧ください！
なお、児童発達支援・放課後等デイサービス共に加算の単位は共通となります。
旧制度の児童指導員等加配加算は専門職による支援を評価していましたが、今後は「専門的支援加算」に統合されることとなりました。
新制度の児童指導員等加配加算は
「配置形態（常勤・非常勤等）」や「経験年数」に
応じて評価することとなります。
| 理学療法士等 | 75～187単位/日 |
|---|---|
| 児童指導員等 | 49～123単位/日 |
| 常勤専従・経験5年以上 | 75～187単位/日 |
|---|---|
| 常勤専従・経験5年未満 | 59～152単位/日 |
| 常勤換算・経験5年以上 | 75～187単位/日 |
| 常勤換算・経験5年未満 | 43～107単位/日 |
| その他の従事者 | 36～90単位/日 |
PICK UP！
新制度でいう「経験」とは、児童福祉事業等に従事した経験年数となります。
１つ前の項目で解説させていただいた通り、専門的支援加算及び特別支援加算については、両加算が統合されることに。専門的な支援を提供する体制と、専門人材による個別・集中的な支援の計画的な実施についての２段階で評価する内容に変更となりました。
| 専門的支援加算（基準人員超） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 75～187単位/日 |
| 児童指導者 | 49～123単位/日 |
| 特別支援加算（計画的支援） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 54単位/日 |
| 専門的支援体制加算（基準人員超） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 49～123単位/日 |
| 専門的支援実施加算（集中・計画支援） | |
|---|---|
| 配置職員 | 単位数 |
| 理学療法士等 | 150単位/日 |
今回の改定で実施加算・体制加算を
併算定することが可能となりました！
利用回数は放課後等デイサービスで月２回、利用日数に応じて最大月６回まで利用することができます。
延長支援加算の主な変更点としては、
下記の通りです。
PICK UP！
基本報酬が時間に応じて区分された背景には、《預かりニーズへの評価》ということが挙げられていますので、この延長支援加算の見直しもその一環と言えます。
関係機関連携加算について、
旧制度と新制度を比較してみると、
以下の通りになります。
| 関係機関連携加算（Ⅰ） | 200単位/回（月1回を限度） |
|---|---|
| 関係機関連携加算（Ⅱ） | 200単位/回（1回を限度） |
（Ⅰ）保育所や学校等との個別支援計画に関する会議を開催し、連携して個別支援計画を作成等した場合
（Ⅱ）就学先の小学校や企業等との連絡調整を行った場合
| 関係機関連携加算（Ⅰ） | 250単位/回（月1回を限度） |
|---|---|
| 関係機関連携加算（Ⅱ） | 200単位/回（月1回を限度） |
| 関係機関連携加算（Ⅲ） | 150単位/回（月1回を限度） |
| 関係機関連携加算（Ⅳ） | 200単位/回（1回を限度） |
（Ⅰ）保育所や学校等との個別支援計画に関する会議を開催し、連携して個別支援計画を作成等した場合
（Ⅱ）保育所や学校等との会議等により情報連携を行った場合
（Ⅲ）児童相談所、医療機関と会議等により情報連携を行った場合
（Ⅳ）就学先の小学校や就職先の企業等との連絡調整を行った場合
PICK UP！
上記の３点が関係機関連携加算についての大きな変更点です。
こどもと家族に対する包括的な支援を進める観点から見直されたようです。
また今回の見直しで対象となる関係機関が増えましたが、あくまでも当該障害児に対しての情報連携であり、電話のみや他の会議のついでの情報交換は認められませんのでご注意ください。
今回の改定の大きなテーマの一つでもある
強度行動障害の児童への支援について、
旧制度と新制度を比較してみます。
| 強度行動障害支援加算 | 155単位/日 |
|---|
強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準20点以上）に対して支援を行った場合
| 強度行動障害支援加算（Ⅰ） | 200単位/日 |
|---|---|
| 強度行動障害支援加算（Ⅱ） | 250単位/日 |
（加算開始から90日以内の期間は、更に＋500単位/日）
（Ⅰ）強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準20点以上）に対して、支援計画を作成し該当計画に基づき支援を行った場合
（Ⅱ）強度行動障害支援者養成研修（中核的人材養成研修）を修了した職員を配置し、強度行動障害を有する児（児基準30点以上）に対して、支援計画を作成し該当計画に基づき支援を行った場合
※（Ⅱ）は放課後等デイサービスのみ
PICK UP！
上記が強度行動障害支援加算の主な変更点となります。報酬改定後は、強度行動障害支援者養成研修「実践研修」まで修了していることが求められます。
「保育・教育等移行支援加算」については、保育所等への移行前の移行に向けた取組等についても評価されることとなったため、内容が見直されました。
「保育・教育等移行支援加算」は、地域において保育、教育等を受けられるよう支援を行ったことにより、放課後等デイサービス事業所を退所する前の移行支援、退所後の相談援助や保育所等への助言・援助を行った場合に算定できる加算です。
| 退所前に移行に向けた取組を行った場合 | 500単位／回（2回を限度） |
|---|---|
| 退所後に居宅等を訪問して相談援助を行った場合 | 500単位／回（1回を限度） |
| 退所後に移行先施設を訪問して助言・援助を行った場合 | 500単位／回（1回を限度） |
新しく改定され、「退所前に移行に向けた取組（※）を行った場合」が追加となりました。
（※）移行先への助言援助や関係機関等との移行に向けた協議等
今回の改定では、多くの加算が新設されましたが、その中でも特に注目しておきたい加算を４つピックアップし、ご紹介いたします。
今回の改訂で新たに設置された加算の１つ目が
「事業所間連携加算」です。
「セルフプラン」で障害福祉サービスを使う保護者への支援に対応するため、複数の事業所間で連携し、こどもの状態や支援状況の共有等の情報連携を行うことを評価する目的で新設された加算です。
| 事業所間連携加算(Ⅰ) | 500単位／日（月1回を限度） |
|---|---|
| 事業所間連携加算(Ⅱ) | 150単位／日（月1回を限度） |
（加算開始から90日以内の期間は、更に＋500単位/日）
（Ⅰ）コーディネートの中核となる事業所として、会議を開催する等により事業所間の情報連携を行うとともに、家族への助言援助や自治体との情報連携等を行った場合。
（Ⅱ）事業所間連携加算（Ⅰ）の要件の会議に参画する等、事業所間の情報連携を行い、その情報を事業所内で共有するとともに、必要に応じて個別支援計画の見直しを行うなどにより支援に反映させた場合
※セルフプランで障害児支援の複数事業所を併用する児について
「中核事業所」とは
複数利用の事業所の中で、コーディネートの中核の事業所となるよう、市町村から依頼を受けた事業所のことを指します。それぞれの事業所をまとめて会議を設定したり、家族への相談援助や自治体への情報提供を行ったりします。
新設された加算の２つ目
「子育てサポート加算」について、
条件や注意点を解説します。
「支援場面の観察や参加等の機会」を保護者に対して提供した上で、「こどもの特性」について又は「特性を踏まえたこどもへの関わり方」等に関する相談援助等を行った場合に算定することができるのが、今回新設された「子育てサポート加算です」。
月に４回まで
新設された加算の３つ目
「通所自立支援加算」について、
条件や注意点を解説します。
「通所自立支援加算」とは、通所や帰宅の機会を利用して自立に向けた支援を計画的に行なった場合に算定できる新しい加算です。
今回の報酬改定によりこどもの自立に向け支援を促進する観点から、将来の自立等に向けた支援の充実が評価されるようになりました。
指定放課後等デイサービス事業所において、障がいのある子どもに対して学校・居宅等と事業所間の移動を自立した通所が可能となるように、職員が付き添って計画的に支援することが条件となります。
| 通所自立支援加算 | 60単位／回（月1回を限度）※ |
|---|
※開始から3ヶ月間
学校や居宅と事業所間の移動を職員が付き添った場合
この「通所自立支援加算」は事業所と自宅等の間の通所の自立支援ですが、根拠書類の準備を間違えていると加算額返戻の可能性がありますので、注意点も把握しておきましょう。
通所自立支援加算と同じく、こちらも
こどもの自立を見据えた支援を促進する観点から新設された加算ですが、
対象は高校生（２年生・３年生）となります。
| 通所自立支援加算 | 100単位/回 （月2回を限度） |
|---|
高校生（2年生・3年生に限る）について、学校卒業後の生活に向けて、学校や地域の企業等と連携しながら、相談援助や体験等の支援を計画的に行った場合
上記の通り、1回100単位、月2回まで取得が可能ですので、基本報酬が全体的に下がっている放課後等デイサービスにおいては、対象のお子様がいらっしゃる場合できるだけ取得したい加算かと思います。
こどもの特性を踏まえた支援を確保する観点から、全ての事業所に対して、支援において、５領域全て含めた総合的な支援を提供することが運営基準に明記されました。
つまり、1つ1つのプログラム活動が５領域のどの部分の活動に該当するのか明確にする必要があるということです。
「健康・生活」「運動・感覚」「認知・行動」「言語・コミュニケーション」「人間関係・社会性」を指します。
元々５領域は児童発達支援のガイドラインには明記されていましたが今回の改定によって、放課後等デイサービスも、５領域に沿った療育が求められるようになったわけです。
特定の療育内容に「特化型」の児童発達支援や放課後等デイサービスは、療育内容や運営方針の見直しを迫られる可能性があります。
５領域とのつながりを明確化した事業所全体の支援内容を示す支援プログラムの作成・公表を求める《運営基準》とともに、「支援プログラム未公表減算」という未実施減算が新たに設けられることになりました。
つまり、支援の実施に関する計画(支援プログラム)の作成・公表がないと減算されるということです。
| 支援プログラム未公表減算 | ・所定単位数の８５％を算定 ・令和７年４月１日から適用 ・公表方法及び公表内容を都道府県に届出 |
|---|
今回の改定で大きなポイントとなったのが「インクルージョン推進の取組」です。
児童発達支援事業所に対し、併行通園や保育所等への移行等、インクルージョン推進の取組を求めるとともに、事業所の個別支援計画において具体的な取組等について記載とその実施が求められています。
「インクルージョン」とは
児童発達支援・放課後等デイサービスにおけるインクルージョンとは、障害のあるこどもが地域社会に参加すること・地域社会が受け入れることを意味します。年少期より、障害の有無に関わらず、子ども達が様々な遊びなどの機会を通じて共に過ごし、学び合い、成長することができる社会の実現を目指し、インクルージョンを推進していくことが重要であるとされています。
事業継続計画（BCP／Business Continuity Planning）の策定は、前回令和３年の報酬改定で義務付けられ、その際に定められた３年の猶予期間が、令和６年３月末で終了となります。それに従い、「業務継続計画未策定減算」が新たに追加されました。
| BCP未実施減算 | 所定単位数の１％を減算 |
|---|
「感染症」と「災害」という2つのリスクに備える
必要があるということ、昨今日本での災害が増えていることで
今回BCP未策定の減算が新設となりました。
利用者への情報公表、災害発生時の迅速な情報共有、財務状況の見える化の推進を図る観点から、障害福祉サービス等情報公表システム上、未報告となっている事業所に対する「情報公表未報告減算」が新設されました。
| 情報公表未報告減算 | 所定単位数の５％を算定 |
|---|
都道府県（指定権者）は、指定の更新申請があった場合、申請事業者が情報公表を行っているか確認することとなりました。
「障害福祉サービス等情報公表システム（通称WAM NET）への
公表ができていない事業所様は忘れずにご対応ください。
施設・事業所における障害者虐待防止の取組を徹底するため、障害者虐待防止措置を未実施の障害福祉サービス事業所等について、「虐待防止措置未実施減算」が新設されました。
| 虐待防止措置未実施減算 | 所定単位数の１％を算定 |
|---|
身体拘束廃止未実施減算は、不適正な身体拘束を防ぐための取組を怠ったときに適用される減算です。
| 身体拘束廃止未実施減算 | 旧制度 ・1日につき5単位を所定単位数から減算する |
新制度 ・所定単位数の１％を算定 |
|---|
身体拘束適正化検討委員会の開催及び研修の実施について、
は直近1年で考えるものです。
基本報酬が時間に応じて３区分に変更
５領域とのつながりを明確化した支援プログラムの作成・公表が義務化
今回の記事の参考資料
・令和6年度障害福祉サービス等報酬改定における主な改定内容（案）(PDF）
・令和6年度障害福祉サービス等報酬改定の概要（案）(PDF）
・障害福祉サービス費等の報酬算定構造（案）(PDF）
令和6年4月の法改正の内容について、「今の運営体制で間違いや漏れがないか不安」「最新の情報に基づいた対策ができているか確認したい」という経営者様もたくさんおられると思います。
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公開日 2022/11/04
最終更新日 2023/06/22
2021年に精神科訪問看護ステーション〈らしさ〉を開設された株式会社There is様。
代表取締役で所長の山下隆之様と、専務取締役で管理者の大喜多萌様は、それぞれ精神科病院の看護師として勤務されていたところ意気投合して起業されました。
事務仕事は「何もわからん」、そして日々ケアの現場も回るため「時間がない」中でエンジーの指定申請サポートをご利用いただき、レスポンスの早さや丁寧さがありがたかったとお話しくださいました。
（山下）なにしろ今まで看護しかしてこなかったので、労務管理も社会保険も、事務仕事のことは「何もわからん」という状況で、社会保険労務士がどんなことをしてくれるのかさえ知りませんでした。
そんな中、訪問看護を立ち上げた知人の紹介で福田さん（エンジー所長）、木村さん（指定申請担当）と初めてお会いしたときに、話し方や表情、人柄がとても信頼できそうだ、と直感して、依頼することを決めました。
社労士の業務内容から指定申請や法律のことまで、こちらの質問に丁寧に、基礎から答えてくれたので、安心して指定申請を進めることができました。
（大喜多）開業当初も今も、現場でのケアに法人の経営、経理、営業、管理者業務など、やらなくてはいけないことがたくさんあります。そうなると、「調べればわかる」ことでも、その時間がないんです。
自分たちの仕事の時間を確保するためにも、最初から専門家の知見を活用できたことは大きかったです。エンジーさんは、ちょっとしたことでも丁寧に教えてもらえるので助かります。
エンジーの指定申請代行サービスについては、こちらのページをご覧ください
（山下）エンジーさんとのやり取りは、返信が早いのがありがたいです。チャットアプリで質問をすると、いつも担当の方から当日中や翌日には返答がありますね。
また開設前後には、何度も電話で相談させてもらっていました。指定申請をできる限り早く、正確に進めるにあたって、エンジーさんのフットワークの軽さや仕事の丁寧さはありがたかったです。
開設後も、助成金に関することなど、自分たちだけでは見つけられない情報を提供してもらえるので助かっています。
（大喜多）私たちはケアの現場に出ることも多く、事務仕事でパソコンに向かえるのが遅い時間になりがちです。
そういった日には、電話での質問ができません。チャットならいつでも質問を送ることができて、次にパソコンに向かう時には返信が届いているので、とても便利です。
（山下）エンジーさんからの返信が早い一方で、こちらが出す書類は急かさず待ってもらっています。
待っていてもらえる、ということの安心感があります。精神看護の提供している安心感と通じるところがあるかもしれません(笑)。
（山下）いま、会社を大きくするために新しい事業を考えています。医療や障害福祉の事業や、ネイルのようなサービスが受けながらメンタルヘルスについて気軽に相談できる店舗など。
そうなると、助成金だけでなく、補助金も活用していきたいと思っています。福田さんが中小企業診断士の資格も取られたそうで、その点の情報も教えてもらいたいですね。
100年続く会社にしていこう、と考えて動き始めています。
（大喜多）エンジーさんにも、There isの100年についてきていただけることを期待しています！
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公開日 2022/10/30
最終更新日 2023/01/20
社会保険労務士法人エンジー併設の中小企業診断士エンジーがこのたび、中小企業の経営課題を解決する支援機関「経営革新等支援機関」として経済産業省から認定を受けました。
認定支援機関ID：107623000310
経営革新等支援機関は中小企業経営力強化支援法に基づいて平成24年に制度化された認定制度で、中小企業の経営改善計画の策定、設備導入などの補助金の獲得を支援しています。
経営革新等支援機関は全国に3万以上ありますが、社会保険労務士・行政書士・中小企業診断士の看板を掲げ、かつ介護・障害福祉の領域に特化したノウハウを持つ機関はほとんどありません。
エンジーは社会保険労務士事務所（行政書士事務所、中小企業診断士事務所を併設）としての創業から20年以上、生産性の高い職場づくりや組織マネジメント、経営課題へのコンサルティングを重ねてまいりました。
この経験・ノウハウを生かして、質の高い人事労務支援、経営コンサルティングを提供してまいります。
介護・障害福祉の経営相談、職場改善、新規開業・指定申請は、社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジー・中小企業診断士エンジーにお任せください。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
→労務管理、介護保険サービス、障害福祉サービスに関する専門知識が豊富！
【２：介護・障害に特化】
→顧問先は100社以上！最新情報も欠かさずチェック。
的確なサポートをしています！
【３：処遇改善や指定申請などの代行実績が豊富】
→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です！
公開日 2022/08/22
最終更新日 2023/06/22
今や介護・障害の事業所の経営には欠かせない存在となった「処遇改善加算」。
今年の7月にも、報告書の提出締め切り直前になって事務作業に追われたという事業所さまは多いかと思います。
これらの書類の作成に社外への委託、代行サービスの利用が可能なことをご存知ですか？
処遇改善加算の種類の増加による管理の手間の増大…
報酬改定のたびに複雑化する介護保険・障害福祉制度…
人手不足に伴う職員の出入りの煩雑化…
「困ったときに、制度のことを相談できる・頼れる専門家が身近にいない」
そんな悩みを抱えている事業所さまが増えています。
特に処遇改善は、介護保険制度、労務管理、給与計算と関連分野が多岐にわたるので、横断的な知識を持った専門家が少ないのが現状です。
☑どの職員にいくら処遇改善手当を支払ったかが分からなくなってしまった。
☑そもそも、処遇改善を給与に反映させる方法が正しいのか不安なまま毎年の申請を行っている。
☑毎年7月の実績報告の時期になると、経理や請求の担当職員がピリピリしてくる。
☑想定外の退職や採用で手当額が当初の予定とズレて、今までと同じやり方ではとても集計ができない。
☑どれだけ試行錯誤しても、実績報告書のエラーが消えてくれない。
☑無駄なくぴったり加算分を分配したつもりが、法定福利費などの計算の結果、総額では払いすぎになった。
……などなど。
近年は従来からの処遇改善加算に加えて、2019年に「特定処遇改善加算」がスタート。
今年10月には「ベースアップ等支援加算」も新設となります。
管理・集計の手間は、増大する一方となっています。
こうした悩みや手間を解消するには、社外への委託が手っ取り早い手段です。
選択肢としては、当社のような社会保険労務士や行政書士の事務所のほか、請求代行事業者などが、処遇改善の代行サービスを行っています。
ただ、スポット（単発）での依頼の場合、結局は代行委託後も「自分で帳簿をそろえてほしい」「必要書類が足りないので追加料金が必要」などといったトラブルが発生しがちです。
介護・障害に特化している社会保険労務士法人エンジー・行政書士事務所エンジーなら、労務顧問料と少額のオプション料金で、安心・確実に代行業務を承ります。
～エンジーならではの3つの特徴～
【１：社会保険労務士・行政書士のダブルライセンス事務所】
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→顧問先は100社以上！最新情報も欠かさずチェック。
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→継続的に代行を委託して頂けているのが信頼の証です！
7月の実績報告に向け、今から対策の検討を始めませんか？
＼「処遇改善加算」取得・管理のサポートについてはこちらのページから！／
公開日 2022/08/03
最終更新日 2023/05/01
ベースアップ等支援加算を含む、令和4年度分の処遇改善加算の実績報告については、下記リンク先の記事にて、よくある質問をまとめてありますので、ぜひご参考にしてください。
【FAQ解説】処遇改善加算「実績報告」のポイント「役員や事務員の給与は入る？」「ベア加算は一時金で払える？」
https://enjie.biz/shogufaq/
2022年10月に介護・障害福祉サービスの報酬改定が臨時で行われ、新たな加算、いわゆる「ベースアップ加算」が設けられることをご存知でしょうか？
新設される「介護職員等ベースアップ等支援加算」（介護保険）、「福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算」（障害福祉）は、
今年2月～9月の期間限定措置だった「処遇改善支援補助金（処遇改善臨時特例交付金）」を概ね踏襲する内容となっています。
2～9月の補助金・交付金は、岸田文雄首相が掲げた「介護職員の給与を月額9,000円賃上げ」との方針に伴い、補正予算を財源として設けられた時限措置でした。
10月以降に設けられるベースアップ加算は、この賃上げ分を恒久化するため、加算として介護報酬の内側に組み込まれたものとなります。
つまり制度上は、必ずしも「一律9,000円の賃上げ」ではなく、職種などによって傾斜を設けて配分することが可能となっています。
上手く活用し、職員の待遇改善や新規採用・定着につなげていきたいところです。
加算対象となるのは、既に処遇改善加算Ⅰ～Ⅲを取得している事業所となっています。
通常の処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員だけでなく、サビ菅や児発菅、事務職員などその他の職種の職員の処遇改善にも加算分を充てることが可能となっています。
なお、「ベースアップ」の名称どおり、加算の合計額の3分の2以上は基本給（または処遇改善手当や資格手当など固定的手当）で支給することが必要です。
※全額を賞与等に充てる運用はできない点にご注意ください。
介護・障害福祉それぞれの加算率は、下記の表からご確認ください。
開始まで2か月を切ったベースアップ加算ですが、算定にはあらためて処遇改善計画書などの書類を指定権者に提出する必要があります。
10月利用分からこの加算を算定する場合、計画書等の締め切りは8月31日（消印有効）となっています。
お早めに計画書の提出を済ませて、10月からの加算取得・賃上げを実現しましょう！
社会保険労務士法人エンジー、行政書士事務所エンジーは、名古屋市内をはじめ愛知県内、東海地区の介護・福祉事業者様100社以上の労務顧問を務める、介護・福祉業界に特化した社会保険労務士事務所、行政書士事務所です。
今回のベース加算を含む処遇改善加算の計画書の作成・実績報告等の代行や、指定申請の代行などの業務も行っております。
「ベースアップ加算の不明点について確認したい」、「処遇改善の実績報告をアウトソーシングしたい」、「介護保険について相談できる顧問先がほしい」…。
そんな介護・障害福祉の事業者様は、下記の問い合わせフォームよりお気軽にお問い合わせください。
公開日 2022/05/09
最終更新日 2024/11/08
みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
2024年4月より、施設系・在宅系を問わず介護事業所では「BCP」の策定が義務化されました。そこで今回は、そもそもBCPとは何か、どのような計画を策定する必要があるのか、策定のポイントなどについて、解説いたします。
そもそもBCPとは
どういったもの
なのでしょうか。
「BCP」とは、Business Continuity Planの略称で、一般には「事業継続計画」などと翻訳されています。厚生労働省では「業務継続計画」の翻訳が使用されていますので、このブログでは「BCP」あるいは「業務継続計画」と記載していきます。
BCPの目的は、大地震や水害などの自然災害、感染症の蔓延といった不測の事態が発生した場合でも、可能な限り業務を継続したり、早期に復旧したりできるよう備えることです。
●地震で公共交通機関が止まり、職員が出勤できなくなった。
●大雨で堤防が決壊し、事業所周辺が水没・孤立した。
●電気、ガス、水道の途絶でエレベーターや風呂・トイレ、台所が使えなくなった。
●利用者様や職員の間で感染症のクラスターが発生した。
こういった非常事態が現に発生した際に、対応できるよう、あらかじめ備えておく準備、という意味合いがあります。
BCP策定が義務化される2024年以降は、そういった非常事態が発生しても「想定外だった」では済まされません。
BCP（業務継続計画）の必要性がわかったところで、まずは厚生労働省がどのように定義しているか、ガイドラインで確認しておきましょう。
BCPは「「平常時の対応」「緊急時の対応」の検討を通して、①事業活動レベルの落ち込みを小さくし、②復旧に要する時間を短くすることを目的に作成された計画書」（出典：厚生労働省「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」）と定義されています。
つまり、被災時や緊急時であっても、影響を最小限にとどめながら可能な限り事業を継続する、早期復旧の準備をしておくために、それらを計画として備えておくということになります。
この記事を読まれている方の中にも、自然災害を想定した「防災計画」などをすでに策定しているという方も多いのではないかと思います。
この既に策定している防災計画を、BCP（業務継続計画）にすることはできないだろうか？と考えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
結論としては、防災計画とBCPではその目的や対策の検討範囲などが異なるため、残念ながらそのまま同じものを使うことはできません。ただし、両者には共通する要素も多く、内容を一体的に検討していくことが有効です。
それぞれの違いについて、
厚生労働省のガイドラインを
確認しましょう！
防災計画の目的は、
「身体、生命の安全確保」「物的被害の軽減」
とされています。
一方、BCPの目的は、
「身体、生命の安全確保に加え、優先的に継続、復旧すべき重要業務の継続または早期復旧」
とされています。
また、重視する事項についても、防災計画では死傷者数や損害額の最小化を挙げているのに対して、BCPではそれらに加え、下記の事項についても重点的に検討することとされています。
●重要業務の目標復旧期間・目標復旧レベルを達成すること
●経営及び利害関係者への影響を許容範囲内に抑えること
●利益を確保し企業として生き残ること
出典：厚生労働省「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
つまりBCPにおいては、防災計画で定められているような安全確保に加えて、被害を最小限にしつつ、業務を継続していくための手段について検討するよう求められています。
重要性・必要性が理解
できたところで義務化の
背景について説明します。
介護事業所でBCPの策定が義務化される背景について、厚生労働省のガイドラインでは下記のように説明がされています。
——-
介護施設等では災害が発生した場合、一般に「建物設備の損壊」「社会インフラの停止」「災害時対応業務の発生による人手不足」などにより、利用者へのサービス提供が困難になると考えられています。
一方、利用者の多くは日常生活・健康管理、さらには生命維持の大部分を介護施設等の提供するサービスに依存しており、サービス提供が困難になることは利用者の生活・健康・生命の支障に直結します。
上記の理由から、他の業種よりも介護施設等はサービス提供の維持・継続の必要性が高く、BCP 作成など災害発生時の対応について準備することが求められます。
——-
出典：厚生労働省老健局「介護施設・事業所における自然災害発生時の業務継続ガイドライン」
製造業など他の業種と異なり、介護事業は利用者様の生活・健康・生命と直接的にかかわっています。それゆえにこの度、BCP策定が義務化されたということです。
義務化の対象については、「全ての介護および障害福祉サービス事業者」です。
令和3年度介護報酬改定において、下記のように扱われました。
——-
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等を義務づける。（※３年の経過措置期間を設ける）
——-
出典：厚生労働省「令和３年度介護報酬改定の主な事項について」
そして、3年の経過措置期間が終わる令和6年4月までに策定を完了していなくてはならないこととされていましたが、今年度の介護報酬改定では、業務継続計画未策定事業所に対する減算が導入されました。
——-
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスを継続的に提供できる体制を構築するため、業務継続に向けた計画の策定の徹底を求める観点から、感染症若しくは災害のいずれか又は両方の業務継続計画が未策定の場合、基本報酬を減算する。
——-
出典：厚生労働省「令和６年度介護報酬改定の主な事項について」
つまり、現在は一部例外はありますが、訪問介護や訪問看護、通所介護（デイサービス）、共同生活介護（グループホーム）、小規模多機能型居宅介護等のほか、福祉用具貸与・販売や居宅介護支援に至るまでのあらゆる事業所で、BCPの作成が求められているということになります。
なお、居宅療養管理指導については、事業所のほとんどがみなし指定であることや、体制整備に関する更なる周知の必要性等を踏まえ、令和6年3月31 日までとされている義務付けに係る経過措置期間を3年間延長するとされています。
BCPを策定することには
義務化に対応するためだけでなく
きちんと効果があります。
BCP策定の一番のメリットとして、入居者・利用者の方の命や職員の命を守るための行動を取れるようになる、ということが挙げられます。
感染症や非常災害の発生時における対応をあらかじめ決めておくものであるため、いざというときにも人命を守るための行動を取ることができるようになります。
感染症や非常災害の発生時はどうしても平常時よりも人員等のリソースが限られた状況で業務遂行を行うことになるため、必然的に業務効率化について検討することとなり、経営上の改善につながることが考えられます。
さらに、BCPによって人命が守られ、事業の早期回復に繋がります。そのため、経営に対するダメージが少なくなり、事業を守ることができます。
BCP策定そのものに対する全国一律の直接的な税制優遇があるというわけではありませんが、防災や減災のために行った設備投資に対しては、税制優遇措置が適用されることがあります。
例えば、防災・減災設備投資に関する特別償却として、「中小企業防災・減災投資促進税制」という制度があります。
これは、防災・減災に関わる対象設備（非常用発電機や感染症対策に対応する空調や換気システムなど）を導入することで、最大20％の特別償却が受けられるというものです。
また、自治体独自にBCP策定にかかるコンサルティング費用や、設備の導入費用の補助をしてくれる場合もありますので、国の制度だけでなく、自治体の制度についてもアンテナを張っておくことも重要です。
先ほども書いたように、令和6年度の介護報酬改定で、新たに「業務継続計画未策定事業所に対する減算の導入」が行われました。
感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスを継続的に提供できる体制を構築するため、業務継続に向けた計画の策定の徹底を求める観点から「感染症若しくは災害のいずれか、または両方の業務継続計画が未策定の場合は基本報酬を減算する」とされています。
なお、令和6年4月1日以降にBCPが未策定であることが判明した場合は、基準を満たさない事実が発生した時点まで遡って減算が適用されます。
（※居宅療養管理指導及び特定福祉用具販売は減算の対象外とされています。）
例：令和7年10月の運営指導でBCP未策定が判明した場合
×令和7年10月から減算
○令和6年4月まで遡って減算
・施設系・居住系サービス：所定単位数の3%に相当する単位数を減算
・その他のサービス：所定単位数の1%に相当する単位数を減算
・「感染症の予防とまん延防止の指針」と「非常災害に関する具体的計画」を策定していれば、令和7年3月31日までの間、減算は適用されません。
・介護サービスのうち、訪問介護、（介護予防）訪問入浴介護、（介護予防）訪問看護、（介護予防）訪問リハビリテーション、（介護予防）福祉用具貸与、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、夜間対応型訪問介護、（介護予防支援）居宅介護支援については、令和7年3月31日までの間、減算は適用されません。
・障害福祉サービスのうち、居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護、重度障害者等包括支援、自立生活援助、就労定着支援、居宅訪問型児童発達支援、保育所等訪問支援、計画相談支援、障害児相談支援、地域移行支援、地域定着支援については、 「非常災害に関する具体的計画」の策定が求められていないこと等を踏まえ、令和7年3月31日までの間、減算は適用されません。
・障害福祉サービスのうち、就労選択支援については、令和9年3月31日までの間、減算は適用されません。
一言で「業務継続」といっても、対応の仕方は感染症と非常災害で大きく異なります。そこで、BCPの計画も、感染症に対応するものと非常災害に対応するもの、それぞれを想定した2パターンを作成する必要があります。
ここでの感染症は新型コロナウイルス感染症を想定したものになっています。
つまり、事業所において新型コロナウイルス感染症が発生した場合であっても、利用者や職員の感染リスクを低減するために必要な対策や、人繰りなどの問題などへの対応を検討する必要があります。
非常災害はイメージがしやすいと思いますが、地震や大雨などの自然災害を想定したものです。
非常災害の場合は、感染症とは異なり、物理的な被害が発生するという特徴があります。
入居されている方の生活の場をどう確保するのか等、検討すべき事柄はたくさんあります。
これら２つの計画を策定して初めて、BCP策定義務化に対応していると言えるのです。
以下に感染症と非常災害のそれぞれの違いについて整理いたします。
| 発生直後 | 感染者、濃厚接触者の検査を進め、感染対策を強化。 |
| 発生後数日間 | 感染対策とケアの両立、職員が感染者・濃厚接触者となった場合は隔離や代替要員の確保を進める。 |
| 数日経過以後 | 収束まで、上記の状況が続く。 |
| ポイント | 完全な感染収束・復旧に時間を要するため、長期的な職員の確保や心理的ケアが必要となる。 |
| 発生直後 | 全面的な業務停止のリスクあり。停電・断水等ライフラインの途絶も。 |
| 発生後数日間 | 人命救助の「72時間の壁」。多くの場合、停電は数日で復旧。 |
| 数日経過以後 | 順次、ライフラインや物流などが復旧。 |
| ポイント | 発災数日はライフラインの途絶や救助遅れも想定されるため、そこに重点を置いた準備が必要となる。 |
BCP策定における感染症と非常災害の主な違いは、時間的経過にともなう変化という点にあります。
感染症への対策は、長期的な対応が必要となります。感染対策をしながらのケア、感染や濃厚接触で休業する職員の代替要員の確保・心理的なケアも求められることになります。
一方で、非常災害では、発災直後から数日間の対応が重要です。浸水や建物の被害から人命を守り、一時的なライフラインの途絶を乗り切れるだけの備えが必要です。この数日を乗り越えれば、着実に復旧が進むのが一般的です。
こうした事情を踏まえ、
あらゆる事態を想定した計画を
策定しなくてはいけません。
では、策定するBCPの「計画」の中には、具体的には、どのような事項を盛り込む必要があるのでしょうか。
厚生労働省では、策定のガイドラインのほか、ひな形、研修動画などを公開しています。 参考：厚生労働省 介護施設・事業所における業務継続計画（ＢＣＰ）作成支援に関する研修
策定ガイドラインの目次を見てみると、たとえば自然災害については下記のような項目が並んでいます。
——-
1.総論
2.平常時の対応
3.緊急時の対応
4.他施設との連携
5.地域との連携
——-
出典：厚生労働省「自然災害ひな形」
この資料を踏まえれば、厚生労働省の求める水準のBCPを作成することが可能です。
計画策定は、検討する事項もたくさんありますので、一朝一夕にできるものではなく、ある程度の時間をかけて作ることになります。
ここでは、エンジーが
策定支援を行う場合の流れや
スケジュールをご紹介いたします。
| 内容 | 期間 |
| 1.自然災害BCP 「規程」の概要の解説、内容の確認 →（宿題）事業所様にて打ち合わせをもとに「規程」に必要情報をいれていただく |
約１ヶ月 |
| 2.感染症対策BCP 「規程」の概要の解説、内容の確認 →（宿題）事業所様にて打ち合わせをもとに「規程」必要情報をいれていただく |
約１ヶ月 |
| 3.机上訓練（自然災害、感染症対策 ➡マニュアルの作成 | 約0.5ヶ月 |
| 4.BCP含め研修計画提案、今回作成した BCP 全体ご説明 | 約0.5ヶ月 |
| 合計 | 約3ヶ月 |
BCPへのより具体的な記載内容としては、下図のような項目が挙げられています。
しかし、ひな形があるとはいえ、資料は膨大にあります。
さらに、自然災害以外にも感染症用の作成もあるので、作り始めるにしても、何から手をつけていいのかわからなくなってしまいがちです。
ここまで解説してきたように、BCPの策定は専門性が高くボリュームがありますが、ひな形やガイドラインも公表されているので、時間と手間をかければ事業所のメンバーだけでも作成することは可能です。
とはいえ、せっかく長大な計画を策定するわけですから、「義務化に合わせて、間に合わせで作って終わり」とせず、「使える」内容にしたいところです。
ひととおりの計画を立てて終わりではなく、事業所や周辺地域の実情に見合った定期的な見直しや訓練を継続していくことも欠かせません。
特にBCPは、計画の性質上、職員の声を生かしたり、地域の住民や団体、他事業所と連携を取ったりすることが極めて重要となります。
そうして職員や地域からの信頼を醸成できれば、職員の定着や採用、利用者様の獲得など、事業所の経営にも好影響をもたらすことができます。
BCP策定の膨大な作業を円滑かつ有意義に進めるためには、BCPに関しての深い理解が欠かせません。
一方で、職員や地域の方を交えた会議の場のセッティング・運営やその内容をフィードバックしていくスキルも必要です。
そこでBCP策定にあたっては、外部のコンサルティングサービスを活用することをお勧めいたします。
私ども社会保険労務士法人エンジーでも、BCP策定支援サービスを展開しています。
名古屋市内をはじめ、愛知、岐阜、三重で150以上の介護・福祉事業者様を顧問先とし、指定申請や各種加算の取得支援なども得意としています。
東海地区の事業所様のBCP策定は、地域密着、介護・福祉業界に強い社労士法人エンジーにぜひご相談ください。
当社では、これまで約30社※（2024年11月現在）の介護・障害福祉事業者様からご依頼を頂き、ミーティングや計画作成、訓練、定期的な計画見直しなどのご支援を行っています。
※例：有料老人ホーム様（従業員数約100人）、訪問介護事業所様（従業員数5人）、デイサービス様（従業員数約15名）、就労継続支援事業所様（従業員数約10人）、児童発達支援・放課後等デイサービス事業所様（従業員数約10人）、グループホーム様（従業員数約20名）など。
BCPは、まず職員を守り、必要なサービスを継続するためのものです。
社員と一緒になって会社の未来を考える絶好の機会としましょう！
義務化となったBCPですが
しっかり理解をしながら策定を進め
実のある計画としましょう。
