名古屋の介護・福祉業界に強い社会保険労務士法人エンジー／行政書士事務所エンジー／中小企業診断士エンジー
社会保険労務士法人エンジー
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上記の図をご覧下さい。
よい職員を採用するため、よい職員になってもらうため、人材教育をはじめ、いろいろな手法をこれまでも実施されてきたと思います。
しかし、おおくの職員が応募し、よい職員を採用し、長く勤めてもらうために、介護現場の仕組み（モデル行動基準）制度 を始め、職員と共に育っていくためには、まず、それを導入できる環境が必要です。
その環境が労務管理です。
・・・など、まずは、働くための基本的環境を明確にしておく必要があります。
これらが明確になった上で、教育制度や研修などの効果が活かされて、人が育つ強い会社になると信じております。
人が育つ強い会社になるためにの第一歩が就業規則です。
会社にとって、労働条件は就業規則によって決ります。そして、就業規則で決められない個別の内容は労働契約書によって個々に決めることとなります。
就業規則は、会社は社内のルールを就業規則によって提示し、従業員はそのルールを理解した上で働くためのツールです。
従って、何もなければいいのですが、何か労務管理上で困ったことがあった場合、その解決法は就業規則によって判断することとなります。
就業規則の一語、一文が非常に重要であるということです。
よって、モデル就業規則の幾つかを項目を修正して安易に作成してしまうことは、会社の実体に合わない部分がでてくることが予想され、会社、従業員とも混乱することが考えられます。
実務上、特に会社にとっては、非常に不合理で不利な労働条件を提示し続けている状態であるかもしれません。
就業規則を作成、見直す上での主な留意点は、
など。
福田社会保険労務士事務所は、介護事業所様に特化した、実際に運用できるシンプルな就業規則を数多く手がけております。
１．あるところで働きぶりを見込んで若い職員に入社してもらった。
早く仕事をどんどん覚えて欲しいため、毎日夜遅くまで働いてもらった。本人もそれなりに、意欲を持って一生懸命であった。
約１年後、どうしてもリーダーを任せるには時期尚早と判断した。本人には、リーダーになるにはもうしばらく時間がかかる、場合によってはリーダーではなくサブリーダーとするかもしれない、と伝えたところ退職してしまった。半ば、けんか別れのような感じだった。
その後、労働基準監督署を通じて、残業未払い請求をされた。
→あらかじめ、就業規則や労働契約書で賃金の額や計算方法等を明確にし、労働時間管理をきちんとしておけばよかった。また、会社の理念や職員に求める働き方を就業規則に明記して面接時に説明しておけばよかった。
2．非常に能力が高いので、主任として入社してもらった。
本人のプライドが高く、他の職員に対して、非常に厳しい態度をするようになった。
その影響で、他の職員からついていけないので辞めたいと言われるようになった。
本人に辞めてもらいたいが、トラブルになることが怖くてなかなか言い出せなかった。
ある日、本人が大きなミスをしたため、この機会に、退職勧奨の提案をした。相当怒っていたが、数ヶ月分の退職金（本来は退職金規定はないが・・・）を支払うことで納得してもらった。
→就業規則の服務規定や懲戒規定に、職員に求める働き方のあり方や嫌な働き方（“専断行為の禁止”“協調性の重要さ”など）を就業規則に明記して面接時に説明しておけばよかった。
また、できれば、職場のルールブックを作成して、定期的に全員に説明する機会を作っておけばよかった。
3．急に人手不足となり、急遽若い人を採用した。
未経験者であったが、ベテラン職員が教えればなんとかなると思い、見切りで採用した。
数ヶ月後、ベテラン職員から、あまりにも飲み込みが悪いため、時間ばかりかかり、自分の仕事も片づかない。
使えないのでクビにしてくれ、と言ってきた。
社長室に呼んで、そのことを本人に伝えたら、その場で帰ってしまい、翌日より無断欠勤となった。
その後、先輩のいじめにあっていたと損害賠償を請求された。
4．パート職員を採用して１ヶ月立経ったことから、無断欠勤や遅刻を頻繁にするようになった。
また、無断で残業するようになった。
何度注意してもなおらない。
仕事を頼んでもできあがるのが非常に遅い。注意したら退職したが、退職後、残業代請求をされた。
→少なくとも、就業規則に面接時の提出資料、採用時の提出資料を明記して、そのルールに基づいて面接をする。
また、会社の理念や職員に求める働き方のあり方や嫌な働き方（“専断行為の禁止”“協調性の重要さ”など）を就業規則に明記して面接時に説明しておけばよかった。
採用した後に辞めさせることは大変しんどい仕事です。
貴重な時間とエネルギーそして費用がかかります。
採用時に求める人材像を就業規則に基づいて説明し、常識のない人が近寄らない（会社の求める人が近寄ってくる）会社にすることが重要です。
したがって、職員の離職率の低下にもつながります。
5．社内でお客様の悪口を言う職員がいる。
会社の理念を説明して、何度も注意するが治らない。
→行動指針があれば、その内容を就業規則に落とし込むことも考えられます。
もちろん、分かりやすく内容を説明することは必要です。
少なくとも、就業規則等労務管理をきちんとしていない職場において、会社の理念を浸透させることはできません。
上記以外でも、日常において、下記のような事例は頻繁に起きております。
これらの様な事例を、短時間に、客観的に処理することができるのが就業規則です。
就業規則に最低限記載しなくてはならない項目は、絶対的記載事項と相対的記載事項が労働基準法にて定められております。
作成する際のポイントは、モデル例をそのままコピーするのではなく、各条文を吟味し、会社の内情を具体的に当てはめて（実際に起こり得る事例）を想定しながら修正していくことです。
そうでなければ、多くの場合、作成しても有効に運用できなくなり、お蔵入りとなってしまうだけでなく、労務管理上のトラブルが発生した場合、会社にとって大変困る状況になる可能性があります。
具体的には、
正規職員やパートタイマー、等色々なタイプの職員が一緒に働いている場合、必要なら就業規則を分けなければなりません。
正規職員でも職務や職群等で区別したければ分けなければなりません。
特に規定がなければ、全職員に対し適用されてしまいます。
会社の有効な人事命令権として明確に主張しておかないと、場合によっては無効となることもあります。労働契約書にて記載されていない場合、就業規則に記載することで包括的同意を得たこととなります。
職員によって計算方法が違っていては当然トラブルのもととなります。本来働くべき時に労働の提供をしていないのですから、賃金は発生しません。しかし月給者に対しては明確にしておく必要があります。
当まで控除するのか、減額する日額や労働時間を統一しておく必要があります。
また、賃金締切日途中での入社や退職した従業員の賃金計算方法にも同様のことが言えます。
長期休業者に対する、その間の賃金や、長期休業者の理由や勤続年数等にて、会社としていつまで許容するかについて、人によって対応が違っていては当然トラブルとなります。
会社の実状に応じて決定すべきであり、その運用方法も考慮して作成すべきです。
長期無断欠勤者の場合、当然、退職届はなく、退職の意思表示もないわけですから、記載がなければ労働契約の解除の処置が難しくなる場合もあります。
解雇した後、復職したいと言ってきたらどうしますか？
二重就業によって、自社時間外に他社にて働かれては自社の労働に影響を及ぼす可能性があるため、また、競合他社へ転職されることによって営業上の利益を守るために必要となります。
会社には安全配慮義務があるため、万一事故が発生した場合、民法の債務不履行による損害賠償責任が問われる場合がありますので、自社において実際に発生し得る事故への対策を記載しておく必要があります。
など。
今までひとつの就業規則しかなく、新たにパートタイマーや嘱託職員等の就業規則を作成した場合は、就業規則の変更となるため、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。
また、現状、パートタイマー等の就業規則がない場合は、正規職員用の就業規則が100%適用されます。
＜パートタイマー等適用対象者を分ける際の作成・変更留意事項＞
など
就業規則の見直しや新規作成をするきっかけには以下のような事が考えられます。
・助成金等の手続きの準備のため
・是正勧告への対応のため
・会社を防衛するための専門化によるチェックがあった
・労使トラブルが発生したため今後の予防が必要になった
など。
就業規則は、労務管理の要であり、会社の憲法的なものと言われているため、会社全体の労務管理体制と就業規則が密接に関連しあい、矛盾のないような整備が必要となります。
会社全体の労務管理体制として、何が必要になるのでしょうか？
などなど会社によって様々ですが、数え上げれば結構ありますね。
これらの書式や社内規定を体系図にすると下記のとおりとなります。
就業規則 ⇒ 社内規定 ⇒ 各書式
とリンクすることで、効率的かつ公正な労務管理が可能となります。
素案の作成
就業規則の作成や変更の手順としては、下記のようになります。
など
採用の手続きを就業規則に定めております。どのような人材を採用したいのかを、就業規則に記載することも可能です。
労働基準監督署より、就業規則、労使協定、健康診断で調査を受ける機会が増えております。その際、就業規則の不備が指摘される可能性が非常に高いです。
また、就業規則があっても、実態と食い違っていたりした場合や最新の法律を反映されていなければ指摘されることもあります。
助成金を受給しようとする場合、条件に適合した就業規則の変更や提出が必要になるものが多いです。
助成金については、助成金手続き代行をご覧下さい。
年功序列型から仕事遂行能力を重視した人事評価制度や賃金制度への見直しが増えております。
その際、ほとんどの場合、労働勤務体制（勤務時間や変形労働時間制などの導入など）、各種手当の統廃合、手当支給条件や手当額などをおこなうこととなります。
詳細は、人事制度の構築を参照下さい。
育児・介護休業法、高年齢者雇用安定法など、労務管理、社会・労働保険に関する法律は毎年のように頻繁に改正されております。
それらの改正に対応するため、１～２年に一度は見直しが必要です。
人を雇って法人を設立する際、統一した雇用条件を設定し、手間のかかる労務管理をすっきりするため、就業規則の定めることによって、スムーズに管理することができます。
近年、個別労働トラブルが急増しており、個別労働紛争相談件数は１００万件を超えております。
こうした労働トラブルは、就業規則の未整備、就業規則が実態と合ってない、就業規則の記載内容が企業リスクに対応できていない、ことが主原因のひとつです。
