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公開日 2020/09/01
最終更新日 2020/11/05
2020年8月7日、平成15年度から続く「介護労働実態調査」が公益財団法人介護労働安定センターより発表されました。
今月は、特に認識・確認しておいた方が宜しいかかもしれない情報・データを大きく4点、ピックアップして皆様にお届けさせていただきたく思います。
「さて、この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
では、早速、中身に移ってまいりましょう。まずは「家族の介護の状況（年齢階級別）」についてです。
「現在、介護している」は「55 歳以上60 歳未満」が26.2％と最も高く、次いで「60 歳以上65 歳未満」が23.9％、「50 歳以上55 歳未満」が21.8％となっています。
介護経営者としては突然の離職発生等のリスクを事前防止することを含め、自社のスタッフにおいての現状の情報収集を行っておいた方が宜しいかもしれません。
特に50歳以上のスタッフが多い職場では、具体的にどのような対応が可能かを考えていくことが必要・重要だと言えるでしょう。
では、2番目の項目に移ってまいります。介護や妊娠・出産・育児に係る両立支援のための取組みについてです。
「介護休業や介護休暇を就業規則に定めている」と「育児休業や育児休暇を就業規則に定めている」が7割前後の事業所で行われている一方、「育児休業や育児休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」「介護休業や介護休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」は5割前後に留まっています。
周知すること無しには、規則を定めていても活用していくことができず、「知らなかった」ことが理由となって離職につながってしまうことも大いに考えられることです。
その意味でも自社内でしっかり情報が浸透しているか、念のために確認をしておいた方が宜しい法人も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。
では、3番目の項目に移ってまいりましょう。現在の仕事の満足度調査についてです。
満足度D.I.（「満足」+「やや満足」から「やや不満足」+「不満足」を引いたもの）をみると、「仕事の内容･やりがい」「職場の人間関係、コミュニケ－ション」「雇用の安定性」「職場の環境」については高い項目となっており、一方、低い項目は「賃金」「教育訓練･能力開発のあり方」「人事評価・処遇のあり方」等になっています。
自社の現状を振り返り、職場改善のヒントとしていきましょう。それでは最後、4番目の項目に移ってまいります。早期離職防止や定着促進のための方策についてです。
こちらは、早期離職防止や定着促進のための方策についての調査となります。スタッフの定着率にお悩みの経営者の皆様は、自社でできることが無いか、確認しておくことをおすすめする次第です。
以上、4点ほどデータをピックアップして概要・ポイントをお届けいたしました。
まだまだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記URLを参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。
そのような視点で是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。
今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
令和元年度 介護労働実態調査結果について
公開日 2020/08/01
最終更新日 2020/07/31
2020年7月17日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針 2020～危機の克服、そして新しい未来へ～」（通称：骨太方針2020）。新型コロナウイルス感染症の拡大による経済への甚大な影響により、改めて浮き彫りになった課題・リスク・取組の遅れを受け、「新たな日常」の実現に向けてどのような施策が展開されていくのかが示されています。
本書面の中で、介護業界に対してはどのような言及が為されているのか？今回は特に事業者として注視すべき5つのポイントをトピックスとして採り上げ、お届けしてまいります。
では、早速、中身に移ってまいりましょう。相互にリンクする箇所等もあるため重複する内容もありますが、漏れが生じないよう全てを列挙させていただきます。
以上、「骨太方針2020」より、介護業界に直接関係のある部分のみを抜粋してお伝えさせていただきました。
繰り返しになりますが、本内容は国全体の舵取りの羅針盤方針的な位置づけであり、それ故、相応の重みを伴なった情報であることを強く認識しておく必要があろうかと思います。
事業者としては上記内容を踏まえつつ、「これらの情報に対し、自社としてどう適応していくか？」について事前に頭を働かせておくことは勿論、内容によっては打ち手や対策を早急に検討・開始していくことが重要だと思われます。
是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。
※の引用元資料はこちら
↓
「経済財政運営と改革の基本方針2020～危機の克服、そして新しい未来へ～」（骨太方針2020）
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2020/decision0717.html
公開日 2020/07/01
最終更新日 2020/11/05
「第二波」「第三波」等の言葉が叫ばれる中、“Withコロナ”の姿勢と共に、経営に対する“備え”の重要度がますます高まりつつある、昨今のコロナウイルス感染症問題。
そのような中、「感染拡大の抑え込み」と「社会経済活動の回復」の両立を目的に、2020年6月12日、令和2年度の第二次補正予算案が可決・成立されました。
今回はその中から厚生労働省主管分に焦点を当てつつ、特に介護業界に大きく関連するであろう2つの予算内容についてピックアップし、お伝えしてまいります。
では、早速、中身を確認してまいりましょう。まず1つ目は、新型コロナウイルス感染症緊急包括支援交付金（介護分）についてです。
※令和２年度厚生労働省第二次補正予算案（参考資料）より
こちらは感染症対策を徹底しつつ、介護サービスを再開し、継続的に提供するための事業者への支援となります。
具体的な支援内容として掲げられているものは、下記の通りです。
感染症拡大防止を大前提としつつ、万一、感染症が発症してしまった場合にも速やかに対応できるよう、設備や備品等、環境を整えることを目的とした支援が中心となっています。
また、「補助率100%（実施主体は都道府県）」という点も要注目です。多くの事業所様にとって「強い味方」の交付金となるのではないでしょうか。
続いて、2つ目の予算内容を確認してまいりましょう。
2つ目は、介護分野における効果的な感染防止等の取組支援事業についてです。
※令和２年度厚生労働省第二次補正予算案（参考資料）より
前述の予算との線引きが若干曖昧に感じられるところはあるものの、こちらは主に感染防止対策に対する「中長期視点に基づいた、ソフト面中心の補助メニュー」と理解・整理することが出来るかもしれません（その意味では、前述の「新型コロナウイルス感染症緊急包括支援交付金」の場合は設備や備品といった“ハード面中心の補助メニュー”だと理解しても差し支えないでしょう）。
日常的な相談窓口の設置に対する費用、感染対策のマニュアル作成費用、専門家による研修費用、業務継続計画（BCP）の作成費用等に対する支援が例として挙げられています。
また、こちらの事業も前述のものと同様、「補助率100%（実施主体は都道府県）」と書かれているものが多い点は同じく要注目だと言えるでしょう。
以上、令和２年度第二次補正予算（厚生労働省分）のうち、介護業界に大きく関わる点について採り上げ、簡単に解説させていただきました。
支援の開始時期や具体的な手続き方法等については今後、各自治体より順次発表されるかと思いますので、行政からの情報に対しては敏感になっておく必要があるかと思われます。
また「2020年4月まで遡っての請求申請」が可能という話も出ておりますので、必要に応じて過去の購入内容や領収書を事前整理しておいても宜しいかもしれません。
機会損失を起こさぬよう、しっかり活用できるものは活用し、今後の事業所の運営に役立てていくことを強くお勧めする次第です。
今月も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
の引用元資料はこちら
令和２年度厚生労働省第二次補正予算案（参考資料）
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/20hosei/02index.html
公開日 2020/06/01
最終更新日 2020/05/29
5月14日（木）に39県で新型コロナウイルス対策の緊急事態宣言が解除されて以来、徐々に緊張感が緩まり始めてきています。このような環境変化に比例するかの如く、ここ数日の間に「今後、感染症のある社会（≒Withコロナ社会）ということを前提に考える中で、介護経営としてはどのような準備をすべきでしょうか？」というご質問を立て続けにいただく機会がありました。そこで今回は、現時点で感じている視点・ポイントについて是非、皆様に共有させていただきたく思います（叩き台として活用いただければ幸いです）。
では、具体的に考えていく上で、下図のようなマトリックスに基づいて考えてみたいと思います。
※株式会社ケアビジネスパートナーズにより作成
先ずは左下、「運営×守り」の領域について。
一言で言えばこの領域は、「運営OSのバージョンアップ」と呼べるかもしれません。
ここから先は、“感染症予防”というキーワードを前提にすべてのものごとを考えなければならなくなることは明らかです。
今回はなんとか緊急対応で凌ぐことが出来た事業者様もいらっしゃるかと思いますが、“改善”というよりは抜本的な“改革”という観点で、知識やスキルの習得は勿論のこと、職場内の基礎環境や業務プロセス全体を全て見直し、再構築していく必要があるでしょう。
次に左上、「運営×攻め」の領域について。この領域のメインテーマは「顧客エンゲージメント（≒心理的つながり）の強化」だと考えています。
今回のコロナをきっかけに、特にデイサービスなどでは利用控えをされた方も多かったのではないかと思います。
また、利用を継続されている方々の中にも、Beforeコロナの時代には経験したことがなかったような不安やストレスを感じられている方々もいらっしゃるかもしれません。
そのような皆様の状況に対し、専門職としてどのようなスタンスのもと、どのような配慮やコミュニケーションを提供していくべきなのか？例えば入居系サービスを提供されている某法人様では、ご家族と面会できないご利用者の心理的ストレスを少しでも軽減できるよう、ご利用者の要望に応じて“お手紙”“電話”“ビデオ通話”など様々なツールを使い分けているそうです。
「職員側の感覚や都合でツールを選択するのではなく、ご利用者様が安心する、望むものを」という視点に基づき、コミュニケーションツールについても複数の選択肢を準備されている話をお聞きし、「正にソーシャルワーク視点に基づく価値提供だなぁ」とあらためて学びをいただいた次第です。
さて、今度は右下、「経営×守り」の領域について。今回のコロナ禍により、Beforeコロナ時代には予想も出来なかった「突然の収入減」や、「職員の心理ストレスの増大」等が浮き彫りになりました。
同様の状況が今後また発生するかもしれないことを前提として、また、マトリックス上の左側の領域（＝「運営×守り」「運営×攻め」の領域）を実現していくためにも、何をおいてもまずは、事業体としての「基礎体力増強」をはかっておくことが不可欠かと存じます。
具体的には「ヒト」「カネ」の視点が重要かと思いますが、例えば「ヒト」視点については、職員に生活上の補償だったりメンタル面のサポートだったり等、可能な限り、不安を取り除けるような工夫を施すこと。そして「カネ」視点はシンプルに「資金調達」や「コストダウン」により、余裕資金を可能な限り確保していくことが重要になってくるでしょう。
ちなみに「ヒト」の部分について、慰労金の支給を検討されている法人もいらっしゃるかと思いますが、是非、支給の際には一手間かけ、皆様の「想い」をしっかりと伝えていただきたいと思います。
例えば某法人様では慰労金を支給する際、代表者名で次のような手紙を添えられたとのことで、代表の想いに感激・涙し、使命感と誇りに気持ちを新たにされた職員も数多くいらっしゃったそうです。
「このコロナウイルスの感染が広がる中、以前と全く変わりなく多くのご利用者に接して下さっている職員の皆様に心より感謝いたします。医療現場と同様に介護現場も感染リスクが高いにも関わらず、皆様はご利用者の身体能力維持やご家族の安心のために日々尽力して下さっています。（中略）ほんのささやかではありますが、みなさまの毎日の奮闘に敬意を表して慰労金を送らせていただきます。（中略）この先、友達と会ったり旅行に出かけたりできる日が必ず来ます。その日まで皆で手を取り合って、不安を一人で抱え込まずに過ごしていきましょう。マスク無しの笑顔の皆様と会える日を楽しみにしています」････
そして最後、右上の「経営×攻め」の領域について。
ここのテーマは “イノベーション”です。
今までは人材不足の話からこの領域が注目されつつも、なかなか取り組みが進まない、という実態が多かったと思われますが、“非対面”“非接触”“非集合”でも業務可能となるICTやロボットを導入すること自体が感染対策にもつながりますし、右下で話した職員の安心感の増大にも貢献するであろうことは間違いありません。
今まではテクノロジーの導入になんとなく後ろ向きだった方も、考え方自体をアップデートさせていかなければならない時期に来ているのではないでしょうか。
またこの領域の重要テーマとして「新たな収益源の確保（新規事業）」も付け加えさせていただきたいと思います。
今回のコロナ禍を受け、「現状の事業だけでは将来が不安」という想いや危機感を改めて強くした方も多くいらっしゃったのではないでしょうか。
この機会だからこそ、未来を見据えて自社の新たな柱となるような“新規事業”を本気で考えてみる必要があるのではないかな、と感じる次第です。
以上、思考の叩き台として活用してみていただければ、との想いのもと、簡単にまとめさせていただきました。
「今回のアクシデントは自社に何を示唆してくれているのか？」について冷静に考え、これから新たな第一歩を踏み出されることをお勧めする次第です。
今後も引き続き、本テーマを含め、より有益な情報・事例等を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
公開日 2020/05/01
最終更新日 2020/05/29
「経済財政運営と改革の基本方針2019（いわゆる“骨太方針2019”）」に明文化されて以降、多くの介護経営者様が意識されるようになり、頻繁に質問をお受けするようになった“保険者インセンティブ”。
2018年度・2019年度までは予算規模200億円だったものが2020年度には倍増の400億円規模となり、インセンティブについても下図の通り、「保険者機能強化推進交付金（≒保険者としての機能整備に対する交付金）」と「介護保険保険者努力支援交付金（≒健康寿命延伸・社会保障費削減に対するインパクトが大きい取り組みや成果に対する交付金）」の2種類に分けられたことについては既にお伝えさせていただいた通りです。
その後の2020年3月23日、厚生労働省より両交付金の評価指標があらためて示される運びとなりました。
今回はこの“2020年度版保険者インセンティブ”について内容の確認、及びポイントについてピックアップし、皆様にご紹介してまいります。
では、早速、中身の確認に移ってまいりましょう。先ずは、評価指標の概要についてです（下図）。
※2018年度・2019年度保険者機能強化推進交付金評価指標（市町村分）をもとに弊社作成
2018年度は612点満点、2019年度は692点満点で評価指標が構成されていましたが、今回は大幅に増えて1,575点満点。
評価項目については2018年度・2019年度と変わらず、大項目は3項目（＝「1.PDCAサイクルの活用による保険者機能の強化に向けた体制等の構築」「2.自立支援、重度化防止等に資する施策の推進」「3.介護保険運営の安定化に資する施策の推進」）となっており、2、3についてはその下に更に中項目が設けられています。
また、表の右側にある（内、支援）というのは「保険者機能強化推進交付金の評価指標であると同時に、介護保険保険者努力支援交付金の評価指標でもる」指標の合計点数を指しています。
この概要表から推察するに、「保険者機能強化推進交付金（1,575点満点）の結果を分け合う財源が190億円」「介護保険保険者努力支援交付金（880点満点）の結果を分け合う財源が190億円」と言う事から考えると、当然ながら「介護保険保険者努力支援交付金」の対象評価指標にて高い点数を取った方が保険者にとっては財源配分が増加する可能性が高くなる」ことは誰もがお分かりになるのではないか、と思われます。
では、一体、どのような評価指標が「介護保険保険者努力支援交付金」の対象となっているのか？
紙幅の関係上、ここでは「保険者機能強化推進交付金」対象評価指標が100％「介護保険保険者努力支援交付金」の評価指標にスライドしている「(5)介護予防／日常生活支援」の中から特に介護事業者に関係がありそうな内容を10項目、下記の通り抜粋してお伝えさせていただきたいと思います（それ以外の項目についても是非、文末のURLよりダウンロードしてご確認下さい）。
【①】
＜指標＞関係機関との意見交換や都道府県等による継続的な支援等を踏まえ、介護予防・生活支援サービス事業における多様なサービス（※）及びその他の生活支援サービスを推進するための課題を明らかにした上でそれに対応する方針を策定・公表するとともに、実現に向けた具体的な方策を設定・実施しているか。
※ 基準を緩和したサービス、住民主体による支援、短期集中予防サービス、移動支援を指し、予防給付で実施されてきた旧介護予防訪問介護相当サービス・旧介護予防通所介護相当サービスに相当するサービスは含まない。
ア 多様なサービス及びその他の生活支援サービスを推進するための課題を明らかにした上でそれに対応する方針を策定・公表している
イ 課題への対応方針の実現に向けた具体策を設定・実施している
＜配点＞ア20点 イ10点 複数選択可
＜時点＞2019年度又は2020年度（予定）の取組 が対象
【②】
＜指標＞サービスC（短期集中予防サービス）を実施し、かつ、サービス終了後に通いの場へつなぐ取組を実施ているか。
＜配点＞30点
＜時点＞2019年度の取組が対象
【③】
＜指標＞通いの場への65 歳以上の方の参加者数はどの程度か（【通いの場への参加率＝通いの場の参加者実人数／高齢者人口】 等）
ア 週一回以上の通いの場への参加率
ａ 全保険者の上位１割 ｂ 全保険者の上位３割 ｃ 全保険者の上位５割 ｄ 全保険者の上位８割
イ 週一回以上の通いの場への参加率の変化率
ａ 全保険者の上位１割 ｂ 全保険者の上位３割 ｃ 全保険者の上位５割 ｄ 全保険者の上位８割
ウ 月一回以上の通いの場への参加率
ａ 全保険者の上位１割 ｂ 全保険者の上位３割 ｃ 全保険者の上位５割 ｄ 全保険者の上位８割
エ 月一回以上の通いの場への参加率の変化率
ａ 全保険者の上位１割 ｂ 全保険者の上位３割 ｃ 全保険者の上位５割 ｄ 全保険者の上位８割
＜配点＞アａ及びイａ各20点 アｂ及びイｂ各15点 アｃ及びイｃ各10点 アｄ及びイｄ各５点ウａ及びエａ各10点 ウｂ及びエｂ各８点 ウｃ及びエｃ各５点 ウｄ及びエｄ各３点
それぞれａ～ｄのいずれかに該当すれば得点
＜時点＞前年度実績（調査時点）
【④】
＜指標＞医師会等の関係団体との連携により、介護予防の場にリハビリテーション専門職等が関与する仕組みを設け実行しているか。（地域リハビリテーション活動支援事業等 ）
＜配点＞20点
＜時点＞2019年度の取組が対象
【⑤】
＜指標＞地域の多様な主体と連携しているか。
ア 地域の多様な主体と連携して介護予防を進める体制を構築している
イ 多様な主体が行う通いの場等の取組・参加状況を把握している
＜配点＞各10点 複数選択可
＜時点＞ア 2019年度の取組が対象 イ 2019年度又は2020年度（予定）の取組が対象
【⑥】
＜指標＞社会福祉法人・医療法人・NPO・民間サービス等と連携した介護予防の取組を実施しているか。
ア 多様な主体の提供する予防プログラムを通いの場等で提供している
イ 参加前後の心身・認知機能等のデータを管理・分析している
ウ 参加者の心身改善等の成果に応じて報酬を支払う成果連動型の委託を実施している
エ 参加者の○％以上が心身・認知機能等を改善している
＜配点＞ア及びイ各10点 ウ及びエ各５点 複数選択可
＜時点＞○ ア、イ、エ 2019年度の取組が対象
○ ウ 2019年度又は2020年度(予定)の取組が対象（複数年度契約で事業を実施している場合も含む）
【⑦】
＜指標＞経年的な分析を可能がなるよう、通いの場の参加者の健康状態等をデータベース化しているか。
＜配点＞20点
＜時点＞2019年度の取組が対象
【⑧】
＜指標＞通いの場の参加者の健康状態等の把握・分析により、通いの場の効果分析を実施しているか。
＜配点＞15点
＜時点＞2019年度の取組が対象
【⑨】
＜指標＞自立支援・重度化防止に取り組む介護サービス事業所に対する評価を実施しているか。
＜配点＞20点
＜時点＞2019年度の取組が対象
【⑩】
＜指標＞高齢者の社会参加を促すため個人へのインセンティブを付与しているか。
ア 参加ポイント事業を実施しているか
イ 高齢者のポイント事業参加率が当該地域の高齢者全体の○割を超えているか
ウ ポイント事業参加者の健康状態等のデータベース化を実施しているか
エ ポイント事業参加者の○％以上が心身・認知機能等を維持改善している
＜配点＞各10点 複数選択可
＜時点＞2019年度の取組が対象
以上、保険者機能強化推進交付金及び介護保険保険者努力支援交付金（2020年度市町村版）の評価指標の概要、並びに保険者がより高いモチベーションで取り組む可能性が高いと思われる項目から幾つかの具体的評価内容を抜粋してお伝えさせていただきました。
事業者の皆様としては、先ずは評価指標の内容全体にしっかり目を通した上で「自社に影響を及ぼしそうな指標」「自社が貢献できそうな指標」等についてピックアップし、早めに準備・整備を行っておく必要があると言えるでしょう。
私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報・事例等を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※文中でも申し上げた通り、紙幅の都合上、今回は「2-(5) 介護予防／日常生活支援」の一部の指標しかご紹介できませんでしたが、是非、お時間を取ってその他全ての指標に目を通していただければと思います。関心をお持ちになられた方は、下記よりダウンロード下さいませ。
2020年度保険者機能強化推進交付金・介護保険保険者努力支援交付金に係る評価指標
（PDFのp1～p17までが都道府県向け評価指標、p18～p40までが市町村向け評価指標になっています）
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000610972.pdf
公開日 2020/04/01
毎年2月末～3月末に開催される「全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議（通称：担当課長会議）」。
日本中の保険者の介護保険を担当する部署の課長が東京に集い、次年度の厚生労働省全体方針について確認する定例会議なのですが、今年は新型コロナウイルス感染症の影響で会自体は中止となり、資料共有のみに留まる形になりました。
その中から特にサ高住や住宅型有料老人ホームを経営されている皆様に関連が深いであろうトピックスを一つピックアップし、お伝えしてまいります。
では、早速、中身の確認に移ってまいりましょう。下
記は、厚生労働省 総務課 介護保険指導室 により提出された資料からの抜粋です。
住宅型有料老人ホームやサービス付き高齢者向け住宅といった高齢者向け住まい（以下「高齢者向け集合住宅」という。）は、高齢者の多様な住まいのニーズの受け皿として重要な役割を果たしている一方で、併設する介護事業所から過不足のないサービスが提供されているかどうかといった様々な課題も指摘されている。
このため、平成 30 年度予算において、これらの事業所に対する重点的な実地指導が推進されるよう、体制整備を支援する「高齢者向け集合住宅関連事業所指導強化推進事業」を創設し、実施している。
令和２年度においては、集合住宅関連事業所への実地指導の実施回数が多い自治体について、実施要綱を一部改正し、補助上限額の見直しを行うこととしているので、本事業の積極的な活用について検討をお願いしたい。
〔事業概要〕
ここ数年の間、住宅型有料老人ホームやサ高住を経営されている全国の介護経営者様より、「今まで何も指摘を受けていなかったのに、突然、監査のような厳しい雰囲気で行政が実地指導にやってきた」等のお話をうかがう機会が格段に増えてきていたのですが、その背景には恐らく上記「高齢者向け集合住宅関連事業所指導強化推進事業」の創設があったと推測され、今回の補助額積み増しにより、この動きはさらに加速してくるのではないかと思われます。
ちなみに簡単におさらいしておきますと、本事業が創設されるに至った経緯・きっかけとしては、平成29年に大阪府福祉部高齢介護室が主催した「高齢者住まいの質の向上に関する検討部会」において明らかにされた下記データが発端となっている、と考えられます。
※出典：第１回 高齢者住まいの質の向上に関する検討部会（参考資料）
上記数値を確認する限り、大阪府内の住宅型有料老人ホーム・サ高住においては各要介護度別にみても「区分限度支給額に対する利用割合」が相当高いことがうかがえます（大阪府に限った話ではないと思われますが）。
ちなみに当時、比較対象として掲げられていたのが、厚生労働省が介護給費費分科会内で示した下記データ「要介護度別の支給限度額と平均的な利用率」です。
※出典：第145回介護給付費分科会（平成29年8月23日開催）
両データを比較すると、明らかに大きな差が生じていることが分かります。
住宅型有料老人ホームやサービス付高齢者向け住宅はあくまで「居住＋在宅サービスの外付け」であり、その意味では在宅サービス全般との間でこれだけの差が生じていることについては、「囲い込みではないか」との疑念が生まれてしまうことも致し方ないことかもしれません。
勿論、区分限度支給額というのは「必要な場合、ここまでは介護保険を活用しても良い」という限度額を表しているものであり、かつ、利用割合が高いことについて一概に「高い」「低い」と議論を行うのはケアマネジメントの観点からしても不適切な部分があるものと思われます。
ただ、上記大阪府が示したデータの母数が「4,787名（住宅型有料老人ホームの入居者数）」「4,019名（サービス付高齢者向け住宅の入居者数）」（いずれも「高齢者住まいの質の向上に関する検討部会」資料より引用）であったことを考えると、上記数値は決して「特例」「外れ値」と捉えることは難しく、やはり、行政の目が懐疑に向かうことは止むを得ない、と言いますか、当然のことなのかもしれません。
（下記は比較しやすいように、上記両データを基に弊社が作成した「区分限度支給額に対する利用割合」一覧表です。）
以上、「全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議（2020年3月10日公表）」資料より特に気になった点について採り上げ、簡単に解説させていただきました。
住宅型有料老人ホームやサ高住を経営されている介護経営者様は数多くいらっしゃるかと思います。
その中でも「ここ数年、実地指導が来ていない」という方については、2020年4月以降の早期に実地指導が入る可能性も考えられなくはなく、然るべき対応を進めておく必要がある、と言えるのではないでしょうか。
※引用元資料はこちら
↓
全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-rouken_129155.html
第１回 高齢者住まいの質の向上に関する検討部会（参考資料）（大阪府福祉部高齢介護室）
http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/18262/00260831/siryo1-2.pdf
区分限度支給額（参考資料）（第145回介護給付費分科会）
公開日 2020/03/01
最終更新日 2020/03/24
「経済財政運営と改革の基本方針2019（いわゆる『骨太方針2019』）」に明文化され、その後の「介護保険制度の見直しに関する意見（2019年12月27日上梓）」でも大きく採り上げられる等、徐々に業界内でもその重要性が認識されつつある「保険者インセンティブ（今年度までの正式名称は『保険者機能強化推進交付金』）」。
その予算が来年度より200億円から400億円に倍増されることが既に決定している中、本インセンティブに対する大枠・方向性が、先月開催された「全国厚生労働関係部局長会議（以降、『同会議』と表記）」にて新たに発表されました。
今回、新たに発表された内容のポイントをピックアップし、皆様にご紹介してまいります。
では、早速、中身の確認に移ってまいりましょう。
同会議の老健局資料には、介護予防・健康づくり等に資する取組を重点的に評価することを目的に、次のような新たな文言（下記枠内の下線）が記載されています（これが今回のの最大のポイントです）。
令和２年度においては、公的保険制度における介護予防の位置付けを高めるため、保険者機能強化推進交付金に加え、介護保険保険者努力支援交付金（社会保障の充実分）を創設し、介護予防・健康づくり等に資する取組を重点的に評価することにより配分基準のメリハリ付けを強化
前述の通り、2019年度（令和元年度）においては「保険者機能強化推進交付金」しか枠組みが存在しておらず、故に今回の予算倍増もこの「保険者機能強化推進交付金」の予算額が200億円から400億円に増額される、との解釈が一般的でした。
しかしながら今回は、予算使途の意味付け、及び予算倍増に伴うメッセージをより一層明確化すべく、「保険者機能強化推進交付金で総予算200億円（内、都道府県分として10億円、市町村分として190億円）」「介護保険保険者努力支援交付金で総予算200億円（内、都道府県分として10億円、市町村分として190億円）」の2段構造へと変更になった次第です（下記はそのイメージ）。
※令和2年1月17日「全国厚生労働関係部局長会議」老健局資料より抜粋
上記イメージ図に記載がある通り、新設された「介護保険保険者努力支援交付金」は「予防・健康づくりに関する項目のうち重要な項目」に重点的に振り分けられることになります。
使途として重なる部分は色々と出てくると思われますので精緻な区分にはなり得ませんが、雑駁に整理してしまえば、保険者機能強化推進交付金は各保険者の「基盤（機能）整備」を中心に運用され、介護保険保険者努力支援交付金は予防・健康づくりに対する「アウトカム（成果）」を中心に運用される、と理解することが出来るのではないでしょうか。
では、予防・健康づくりに対する「アウトカム（成果）」とは一体、どのようなものなのでしょうか？
現時点においては2020年度（令和2年度）の評価指標は未だ開示されていないため、「まだ分からない」というのが正直なところですが、参考として、例えば2019年度（令和元年度）においては次のようなアウトカム指標が設定されていました。
＜指標＞個別事例の検討等を行う地域ケア会議における個別事例の検討件数割合はどの程度か
（個別ケースの検討件数／受給者数）
ア 個別ケースの検討件数／受給者数 ○件以上（全保険者の上位3割）
イ 個別ケースの検討件数／受給者数 ○件以上（全保険者の上位5割）
＜配点＞ア12点 イ6点 ア又はイのいずれかに該当すれば加点
＜時点＞2018年4月から2018年12月末までに開催された地域ケア会議において検討された個別事例が対象
＜指標＞居宅介護支援の受給者における「入院時情報連携加算」又は「退院・退所加算」の取得率の状況
ア 〇％以上（全保険者の上位５割）入院時情報連携加算
イ 〇％以上（全保険者の上位５割）退院・退所加算
＜配点＞各6点 ア又はイのいずれかに該当すれば加点
＜時点＞2019年3月時点及び2018年3月から2019年3月の変化率が対象
＜指標＞介護予防に資する住民全体の通いの場への65歳以上の方の参加者数はどの程度か
（【通いの場への参加率＝通いの場の参加者実人数／高齢者人口】 等）
ア 通いの場への参加率が〇％（上位３割）
イ 通いの場への参加率が〇％（上位５割）
＜配点＞ア15点 イ8点 ア又はイのいずれかに該当すれば加点
＜時点＞前年度実績（2018年4月から2019年3月）
＜指標＞
１．軽度【要介護１・２】（要介護認定基準時間の変化）
一定期間における、要介護認定者の要介護認定等基準時間の変化率の状況はどのようになっているか。
２．軽度【要介護１・２】（要介護認定の変化）
一定期間における要介護認定者の要介護認定の変化率の状況はどのようになっているか。
３．中重度【要介護３～５】（要介護認定基準時間の変化）
一定期間における、要介護認定者の要介護認定等基準時間の変化率の状況はどのようになっているか。
４．中重度【要介護３～５】（要介護認定の変化）
一定期間における要介護認定者の要介護認定の変化率の状況はどのようになっているか。
＜指標（1～4共通）＞
ア 時点（１）の場合〇％（全保険者の上位５割を評価）
イ 時点（２）の場合〇％（全保険者の上位５割を評価）
＜配点（1～4共通）＞
15点 ア又はイのいずれかに該当すれば加点
＜時点（1～4共通）＞
（１）2018年1月→2019年1月の変化率
（２）2018年1月→2019年1月と2017年1月→2018年1月の変化率の差
※以上「2019年度保険者機能強化推進交付金（市町村分）に係る評価指標」より抜粋
上記4点については次年度も引き続き評価指標に盛り込まれる可能性も高く、加えて私見ながら、今後、上記以外にも“科学的介護”との連動の中で「ADLのアウトカム（バーセルインデックスetc）」「認知症のアウトカム指標（認知症行動障害尺度としてDBD13・意欲指標としてのバイタリティインデックスetc）」その他にも栄養管理、口腔ケア、排泄ケア等の重要領域についても様々な指標が新設される可能性も考えられるでしょう（保険者インセンティブのスキームを活用する場合もあれば、現状のADL維持等加算のように“事業者向け加算の拡充”というスキームを活用する場合もあるかもしれませんが）。
以上、次年度に新設される「介護保険保険者努力支援交付金」の大枠・方向性、並びに2019年度（令和元年度）の「保険者機能強化推進交付金」で採用された主なアウトカム指標についてご紹介させていただきました。
昨今の議論の流れから、国としてもこの“保険者インセンティブ”の取り組みを重視していることは誰もが知るところだと思います。
その意味でも事業者の皆様としては今後、公表される評価指標の内容全体にしっかり目を通した上で「自社に影響を及ぼしそうな指標」「自社が貢献できそうな指標」等についてピックアップし、早めに準備・整備を行っておく必要があると言えるでしょう。
※本状の引用元資料はこちら
↓
令和元年度 全国厚生労働関係部局長会議
公開日 2020/02/01
最終更新日 2020/02/12
2020年1月17日に開催された「全国厚生労働関係部局長会議」。
そこでは各部局における来年度の予算案があらためて示されており、そこから読み取れる“注力領域”は今後、介護事業者の経営にも様々な影響を及ぼしてくるものと思われます。
今回は中でも大幅に支援メニューが拡大された“地域医療介護総合確保基金（※）”に注目し、特に介護事業者に直接的にメリットが生まれそうな支援内容を中心に抜粋してご紹介させていただきます。
（※）地域医療介護総合確保基金････消費税率の引き上げによる増収分を使って創設された財政支援制度。介護サービス提供体制の強化を図る目的で47都道府県に設置されており、あらかじめ国が選定している政策メニューの中から都道府県や市町村などが地域の実情に応じて使途を決定する。
では、早速、確認してまいりましょう。
支援メニューは「介護施設等の整備分」で8種類・「介護人財分」で15種類の計23種類がありますが、そこから「介護施設等の整備分」で7点、「介護人材分」で4点、合計11点を抜粋して確認してまいります。
先ずは1点目の事業、「介護施設等の整備にあわせて行う広域型と施設の大規模修繕・耐震化整備」についてです（ご確認いただければ或る程度ご理解いただける内容であることから、以降は資料からの抜粋部分を一気に羅列する形式で記載してまいります）。
続いて2番目の事業、「介護付きホームの整備促進」についてです。
続いて3番目の事業、「介護職員の宿舎施設整備」についてです。
続いて4番目、「施設の大規模修繕の際にあわせて行うロボット・センサー、ICTの導入支援」についてです。
続いて5番目、「特養併設のショートステイ多床室のプライバシー保護改修支援」についてです。
続いて6番目、「介護施設等における看取り環境の整備推進」についてです。
続いて7番目、「共生型サービス事業所の整備推進」についてです。
以上が「介護施設等の整備分」支援メニューからの抜粋でした。ここからは「介護人材分」の支援メニューの注目内容・ポイントを見てまいります。
「介護施設等整備分」から続けて数えて8番目、「介護ロボットの導入支援等環境整備」についてです。
続いては9番目、ＩＣＴ導入支援についてです。
続いては10番目、「第三者が生産性向上の取組を支援するための費用の支援（コンサル経費の補助）」についてです。
最後に11番目、「外国人介護人材受入れ施設等環境整備」についてです。
以上、全国厚生労働関係部局長会議の老健局分資料から、多くの介護事業者に関連し、メリットが生まれそうな支援メニュー内容を抜粋・紹介させていただきました。本基金は都道府県や市区町村が全支援メニューの中から自地域に適合しそうな内容をピックアップし、計画を策定した上で申請する形となりますので、もし、自法人として「この支援メニューを使いたい！」というものがある場合は、早め早めに都道府県や市区町村の窓口へ相談・要望を上げておいた方が宜しいかもしれません。また、今回のニュースレターでは紙面の都合上、ポイントをご紹介することしか出来ませんでしたが、他にも都道府県や市区町村から委託を受ける形で行われる事業に対する支援メニューなども豊富に揃っています（全支援メニューの全体像を確認されたい方は下記をご確認下さい）。その意味でも、関心があるものについては是非、ご自身で更に深く調べてみることをおススメする次第です。我々としても今後、より有益な情報・より有効な打ち手が見え次第、皆様に積極的にお伝えしてまいります。
※上記内容の参照元データはこちら（上記内容は老健局、社会・援護局の資料から抜粋しています）
https://www.mhlw.go.jp/topics/2020/01/dl/8_roken-01.pdf
※全支援メニューの全体像はこちら
・介護施設等の整備分
・介護人材分
公開日 2020/01/20
最終更新日 2020/02/12
介護事業所にとって現在の最大の経営課題は人材募集と定着ではないでしょうか。
弊社では５０社近い介護事業所・障害福祉事業所のお客様とお付き合いさせていただいておりますが、社長様の一番の悩みは人手不足です。
スタッフが退職するので人材募集しても、ほとんど応募がない。
仕方なく人材紹介会社を活用して採用したが、すぐに辞めてしまい、高額な費用だけ払わせられた・・・といったような内容が非常に多いです。
しかし、中には、スタッフが辞めない（スタッフが辞めないことが最大の人手不足対策です！）、また、必要なときはスタッフが知り合いを紹介してくれたりする事業所もあります。
一方で、スタッフが辞め、新たな採用もできなくて、やむ無く倒産される事業所があることも事実です。
上記データは介護事業所の倒産件数の推移です。
廃業したり身売りしたりしたケースはこの何倍にも及ぶと言われております。
また、人手不足は今後年を追うごとに増していきます。
では、今後の人事戦略を考えるにあたり、どのような事業所になるべきなのでしょうか。
まずは、今後の労働力人口の予測を見てみましょう。
15歳～64歳の2020年時点での人口6,404万人であり、2030年には5,880万円となり、
524万人減少することとなります。
また、厚生労働省によると、介護職員の必要数は2025年で34万人不足すると予測されております。
労働力人口が減少し、かつ介護職員必要数が増えていきますので、人材採用は今後ますます厳しくなり、恐らく倒産する件数も増えていくと思われます。
つぎに、転職を考えるきっかけをみてみましょう。
下記は『エン転職』年ユーザーアンケート調査結果です。
大きく分けると、
に分けられます。
これらから分かるように、退職者の穴埋めのために多額の費用を使って新規採用をしても、上記のような、経営的な根本を見直さない限りスタッフの定着は難しく、またすぐに辞めてしまうという悪循環の繰り返しとなってしまいます。
そして最悪の場合倒産となってしまうかもしれません。
理想を言えば、労働条件がよく、仕事へのやりがいがあり、キャリアアップもでき、会社の将来性に関する明確なビジョンがあり、人間関係が良好な会社に入りたいと誰もが思っているということです。
一言でいえば、誰もがホワイト企業に採用されたいのです。
誰もブラック企業には採用されたくありません。
ただ、人によって価値観が異なるため、自社が目指す会社が理想かどうかは一概には言えません。
どんなに努力しても、すべての人にとってのホワイト企業になることは不可能ということです。
従って、貴社が目指すホワイト企業になるように戦略的に体制を整えて、その理想に共感していただける方を採用すれば、すぐに辞めてしまうリスクが減ります。
しかし、すぐにそのようなホワイトな事業所になることは、費用やマンパワー面等によって難しいことは誰でも容易に理解できますし、労働者側にしても、そのようなホワイトな事業所が多く存在しているなんて誰も思ってはおりません。
では、よい人材は、貴社のどのような内容を見て応募しようとするのでしょうか？
それは、貴社が理想とする会社像が明確であり、その理想像に向かって、実際に動いていることが見えている事業所です。
また、介護業界はまだブラックだと思っている人が多いので、それを払しょくする努力も必要です。
下記は、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(新入社員意識調査アンケート結果)による、新入社員が、会社を選んだ基準です。
当然ですが、会社を辞めた理由の裏返しですね。
では、どのようにして「雰囲気がよい」とか「仕事のやりがいがある」などが分かるのでしょうか。
中小企業の場合、効果的にこのようなことが把握できる内容が外部発信されていないため、なかなか募集しても人が来ない、ということは容易に推測できますね。
外部に発信するには、①発信する媒体と②発信する内容が必要です。
今の時代、発信する媒体はたくさんあります。
自社ホームページ、ブログ、LINE、facebook、instagramなど、その気になればいくらでもあります。
問題は、発信する内容がない、あったとしても、どのように具体化すればよいか分からない、ということではないでしょうか。
従って、前述しましたとおり、貴社のホワイト企業とする会社像を明確にして、その理想像に向かって、実際に動いていることを具体的に見せることが重要なのです。
ひいては社員の採用につながっていきます。
貴社にとってホワイトな会社の定義と明確なゴールを決めましょう。
と言われても、具体的にどうすればよいか分からないですよね。
そこで、ホワイト企業認定マークの取得を目指されてはいかがでしょうか？
このマークを取得することで、貴社はブラック企業ではないということはを明確に発信することができます。
企業のホワイト化を総合的に評価する国内唯一の認定制度です。
“次世代に残すべき素晴らしい企業”を発見し、ホワイト企業認定によって取り組みを評価・表彰する仕組みです。
人々がそれぞれの個性と特徴を活かしながら、「家族に入社を勧めたい次世代に残していきたい」企業を指し、具体的には下記の3要素を併せ持っている企業です。
そのため、下記の６つの項目において一定以上の取り組みをされている企業が認定されます。
現在（２０１９年４月時点）で１４４社が認定されております。
また、実際、ホワイト企業認定企業になったことで、２０１７年の新卒エントリー１００名が２０１９年は５０５名になった事例がございます。
ホワイト企業認定をされますと１年後の更新時に１５万円の費用がかかり、以後同様となります。
ただ、実際、前述した６つの項目すべてにおいて、一定以上の点数がとれる体制をすぐに整えられる企業はほとんどありません。
そのため、現在、ホワイト企業認定取得に向けて取り組んでいる事業様向けに、チャレンジホワイト企業マークを利用することができます。
名刺やHPでの掲載や社内での改善活動のPR、また求人広告などにご利用いただくことができます。
また、コンサルティング契約がされている場合には、認定や更新に関する費用は必要ありません。
また、ホワイト企業認定に向けてチャレンジしていることを具体的に外部発信することで、よりよい人材を採用することができる事業所になると思われます。
弊社は、社会保険労務士事務所として２０年近く活動しており、１０人程度で組織的に組織的に経営している会社です。
専門職ではありますが、個人の能力に負うのではなく、組織としての能力でお客様にサービスを提供することをモットーとしております。
また、近年は、社会保険手続きや労務相談、助成金だけでなく、人事評価制度、経営コンサルティングに力を入れております。
そのコンサルティングのひとつとして、ホワイト財団による認定コンサルタントとして活動しております。
貴社の問題点をヒアリングし、貴社が「次世代に残すべき素晴らしい企業＝ホワイト企業」になるべく具体的な提案をし、全力でサポート致します。
弊社のホワイト認定コンサルタントにおける想いは、下記URLを参照下さい。
https://jws-japan.or.jp/consultants/%e7%a6%8f%e7%94%b0%e3%80%80%e5%89%9b%e5%b9%b4/
公開日 2020/01/20
最終更新日 2020/01/21
今年１月７日に、東京商工リサーチから2019年「老人福祉・介護事業」倒産状況
というレポートが発表されました。
https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20200107_01.html
すでにお読みになられた方もおられるとは思いますが、思ったことを記載いたします。
お客様の中でも人材に困っていない事業所がございます。
なぜなんだろうと考えてみました。
原因の最大は、賃金が安いことです。
ただ、処遇改善加算Ⅰを受給すると相当な金額になります。
これらの金額を、優秀な人材の採用と定着につながるように活用すべきです。
人材が定着している事業所は、どのような人に幾ら支給するのかという基準をしっかり決めて、スタッフに公表しております。
もちろん、通常の賃金と処遇改善加算分は明確に区別できるように、項目を分けていることはいうまでもありません。
また、このレポートにもありますが、二極化が進んでいることは実感としてあります。
上記は処遇改善加算の配分のお話しをいたしましたが、実際に事業所の制度として実施するにはそれだけではすみません。
賃金表を作成し、人事考課表を作成し、面談をしっかりと定期的におこなう必要があります。
貴社の身の丈にあった人事制度（キャリアアッププラン）が必要ということになります。
また、人材が定着している事業所の特徴としては、研修をしっかり行っております。
社風としましては、管理者（または社長）とスタッフの距離感が近い事業所です。
コミュニケーションがしっかりとれているので、スタッフの不満や懸念事項が早めに把握できるのでしょうね。
その他、福利厚生や研修計画、経営計画をスタッフと一緒に（または意見を取り入れて）作成したりもしております。
やり方は事業所ごとに様々ですが、結局のところ、スタッフ定着には王道を進むしかないということですね。
レポートの中で、“小・零細規模の倒産が大半を占めた。”とあります。
介護業界だけでなく、どの業界でも規模が小さくなるほど人材採用が難しくなっております。やはり、応募者としては、大きな会社で安定的に働きたいのでしょうね。
分かる気がします。
では、小・零細規模事業所はどうすればよいのでしょうか。
人材広告を出しても恐らく応募はほとんどないですよね。
実際そのような規模で人材に困ってない事業所は、現在のスタッフが新たなスタッフを紹介してくれているのです。
従って、紹介したくなる事業所にならなければならないということです。
弊社は、スタッフが定着する組織を作るお手伝いをさせていただくことができます。
ご興味がございましたらご連絡下さい。
