みなさん、こんにちは！
社会保険労務士法人エンジーでは、介護施設や障害福祉サービスを運営している事業者様に向けて、様々な情報を発信しています。
介護・福祉施設の運営・経営をしていると「36協定の届出を出さなければいけないけど…」「そもそも36協定ってどんな内容だっけ？」「残業の上限規制はどうなっているんだっけ？」といった疑問が生まれることがあると思います。36協定について一度は耳にしたことがあっても、実際にどのような内容なのか理解していない人が多いのではないでしょうか。
本記事は、エンジーがこれまで現場で見てきた“つまずきやすいポイント”に絞り、30〜200名規模の介護・障害福祉事業所に役立つ最短で正しく運用するための要点をまとめたものです。
目次
- そもそも36協定とは？
- 36協定の未締結・未届けの罰則は？
- 介護・障害福祉施設が押さえるべき、36協定 4つのポイント
- 36協定の届け出が必要な場合
- 2025年対応・新様式（第9号／9号の2）
- 介護事業所版・36協定記入例
- よくあるミスと監督署での指摘事例
- 運用ルールと社内周知
- よくある質問
- まとめ
そもそも36協定とは？
正式名称は「時間外・休日労働に関する協定」で、労働基準法第36条に規定されていることから、一般的に36協定（サブロク協定）と呼ばれています。
労働基準法で定められた法定労働時間「1日8時間、週40時間」を超えて従業員に残業（時間外労働）や休日労働をさせる場合に、使用者と従業員の間で締結する協定のことです。
厚生労働省の示す上限規則においては、月45時間・年360時間が原則とされており、特別条項を付けても、年720時間、複数月平均80時間、単月100時間未満（いずれも休日労働含む）が絶対上限となります。
夜勤は「宿直」と異なり、
通常は労基法の労働時間規制の対象となります。
夜勤明け→早番などで勤務間インターバルに注意しましょう。
36協定の未締結・未届けの罰則は？
36協定なし＝どんな短い残業でも違法
36 協定を締結 ＋ 所轄労基署へ届出しない限り、法定労働時間（1 日8 h／週40 h）を超える残業や法定休日出勤は一切させてはいけません。また、協定を作成していても届出より前の残業・休日労働は違法となります。
未締結・見届けが「発覚」しやすいシーン
- 介護報酬の実地指導
- 従業員の申告（通報）
- 労災事故発生時
- 労働基準監督署の労働調査
上記のように、36協定の控えの提示を求められた際に発覚することもあります。「あとから出せばセーフ？」と思っている方もいらっしゃるかもしれませんが、これは間違い。届出日以前の残業は全て違法となりますので、きちんと届出ることが必要です。
罰則
労働基準監督署から行政指導のリスクもあります。
悪質・再犯・虚偽報告の場合は過去に書類送検されるケースも。
きちんとルールに則って経営・運営していくためにも、しっかりポイントを押さえておきましょう！
介護・障害福祉施設が押さえるべき、36協定 4つのポイント
法的根拠
先ほどもご説明いたしましたが、労働基準法第36条に規定されています。協定を締結し、労基署へ届け出て初めて時間外・休日労働が合法になります。
上限時間
原則として月45h・年360hが上限となります。
特別条項を付けた場合でも、年720h・複数月平均80h（単月100h）が絶対上限です。
労働者代表の選出
36協定における労働者代表は、労働者の過半数を代表する者のことです。この代表は労働者の意見を会社に伝える重要な役割を担うのですが、「投票または挙手」で公正に選ぶ必要があり、管理監督者や会社の意向で選ばれた者は労働者代表にはなれません。
夜勤・宿直
夜勤も法定労働時間を超える部分は36協定の対象となります。勤務間インターバルが11h未満だと違法残業リスクありと判断されますので、注意が必要です。
介護業界では《夜勤明け＋日勤入り》の
連続勤務が多くなりやすいので、
上限時間よりインターバル確保の指導が増えています。
36協定の届け出が必要な場合
法定労働時間を超えて残業をさせる場合
1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて残業を命じる場合は、36協定の届出が必要になります。
ここで注意するべきポイントは「法定労働時間」と「所定労働時間」です。
所定労働時間とは、会社が就業規則などで取り決めている労働時間のことです。
たとえば「9時出社 休憩1h 17時退勤」と会社で定めた労働時間だった場合、所定労働時間は7時間となります。18時まで残業した場合は1時間残業したことになりますが、7時間＋1時間＝8時間ですので、法定労働時間「1日8時間」を超えないことになります。
この場合は、36協定を結ぶ必要はありません。
法定休日に業務をさせる場合
法定休日とは、労働基準法第35条で定められた労働者に必ず提供しなければならない休日のことです。
1週間に最低でも1回、もしくは4週間を通して4回以上の休日を設ける必要があると定められていますので、法定休日に労働を命じる場合も36協定の締結は必須です。
2025年対応・新様式（第9号／9号の2）
厚生労働省の最新様式は「一般条項＝様式第9号」「特別条項＝様式第9号の2」となります。
また、労働条件ポータル（厚労省）からの電子申請も可能になりました。差戻しに伴う修正もオンラインで完結するため、書面での申請より早く済むことも。
また、押印欄が削除され、法人番号欄と労働者代表署名欄が明確化されました。Word／PDF は厚労省サイトで取得できます。
電子申請なら「本社一括」扱いができるようになり、
グループ施設を持つ法人様は
提出工数を劇的に削減できます。
ただし36協定届を協定書として兼ねる場合、労働者代表の署名欄は PDFを印刷して「署名または記名押印」する必要があります。オンラインで提出する場合は、再度スキャンしてデータ化する手間がありますので、スケジュールに余裕を持っておきましょう！
介護事業所版・36協定記入例
一般条項のみ（残業が少ない事業所向け）
| 項目 | 記入例 |
| 時間外労働の限度 | 1日2h／月35h／年360h |
| 休日労働 | 月1回・年6回以内 |
| 協定期間 | 2025/4/1～2026/3/31 （基本的に期間は1年間） |
小規模事業所の残業は
『送迎の際に予定より時間がかかった』など
突発要因が中心です。
上限を月35hとやや低めに設定すると、
翌年度に是正勧告を受けにくくなります。
特別条項付き（残業時間が多い事業所向け）
| 項目 | 記入例 |
| 限度時間越えの延長 | 年720h 以内 |
| 休日労働 | 100h |
| 協定期間 | 80h 以内 |
| 特別条項発動要件 | 「利用者急変・看取り」、 「感染症拡大による欠員」ほか3項目 |
特別条項を入れる場合、
「発動要件」を介護現場の具体語で書くのがポイント。
『繁忙期』だけだと監督署ヒアリングで突っ込まれますので、
気をつけましょう。
夜勤の扱いについては、夜勤時間のうち法定労働時間を超える部分は36協定の対象となります。休憩も忘れずに確保しましょう。
よくあるミスと監督署での指摘事例
| ミス | 指摘内容 | 防止策 |
| 労働者代表が管理職 | 代表要件違反 | 勤務区分が “管理監督者以外”か 確認 |
| 特別条項なしで月60h残業 | 上限超過 | 特別条項を付ける、 もしくは残業抑制 |
| 夜勤明けの休憩の扱い | 夜勤明けを休憩扱い してしまっている | 勤務間のインターバル を確保 |
| 掲示・周知なし | 労基法106条違反 | 食堂や共有PCにPDF掲示 |
夜勤明けを“休憩”に入れてしまう誤記は
年間200件超 の是正事例がある典型ミス。
就業規則と賃金台帳、36協定が“同じ言葉”で書かれているか、
必ず照らし合わせましょう。
運用ルールと社内周知
36協定は提出して終わりではなく、日々の労務管理にどう落とし込むかが重要です。
職員数が多くなると周知が滞ってしまい、一部の職員しか把握していない、といった状況に陥ることもありますので、現場で無理なく守れるルールを整え、職員全員に分かりやすく周知しておくことが監査への備えにもつながります。
以下、実務で役立つ具体的な運用ポイントを参考にしてみてください。
情報の可視化
残業や休日出勤、夜勤明けの休み時間を拠点ごと・職種ごとに把握できる体制を設けましょう。（社内ポータルやクラウド勤怠管理システムの活用）
上限に近づいた場合の通知も兼ねることができるようにしましょう。
周知の工夫
36協定の内容や残業のルールを、掲示板や社内ポータル、食堂などみんなが目にする場所に貼っておくと効果的です。
早めの更新準備
36協定は通常1年ごとの更新が必要です。更新漏れを防ぐため、発効日の約60日前から準備を始め、労働者代表の選出や協定内容の確認を進めておくと安心です。
計画的に進めることで、合意から届出・周知までを余裕をもって行うことができます。
特別条項は慎重に
特別条項付き36協定を適用する場合は、必ずその理由を記録し、管理職会議や衛生委員会で共有しておくことが重要です。記録を残すことで、監査や万が一トラブルが生じた場合にも冷静に対応することができます。
監査に備える
調査や内部監査に対応できるよう、協定書や提出控え、労働者代表の選出記録、周知方法の証跡などを体系的に整理・保管しておくことが重要です。提出書類は紙・電子いずれの形でもOKですが、関係者が即時に確認できる状態を整えておくことで、指導や是正勧告のリスクを大幅に軽減できます。
相談ができる体制づくり
運用で不安が生じたときには、すぐ専門家へ相談できる体制を日頃から整えておくことが大切です。顧問社労士や信頼できる外部専門家と連絡手段を決めておけば、監督署の調査や法改正への対応もスムーズになり、リスクを最小限に抑えることができます。
仕組み化・制度設計は強い組織の仕組みづくりに直結します。
評価制度・キャリアパス・就業規則の整備と
同時並行で進めるのが近道です
よくある質問
36協定の期間は最長何年？
法律上の上限はありません。ただし毎年の見直しを推奨していますので、年に一度時期を決めて確認するようにしましょう。介護報酬改定やシフト変更に合わせて更新することも必要です。
電子申請のメリットは？
厚労省の労働条件ポータルを利用すれば、差戻し対応や回覧もオンラインで完結できます。紙よりも効率的で迅速に提出・受理が進むのが大きな利点です。
本社一括の対象かどうか、まず何から確認する？
複数事業場で協定内容の特定項目が同一であり、本社機能を有していることが要件です。条件を満たせば、本社所在地を管轄する労基署へ一括届出が可能です。
上限規制は“月45時間・年360時間”を守ればよい？
特別条項の有無にかかわらず「単月100時間未満」「2～6か月平均80時間以内」「年720時間以内」など複数の基準をすべて満たす必要があります。
勤務間インターバルは義務？
努力義務とされています。ただし職員の健康確保や監督署からの指導リスク回避のため、9～11時間程度の休息を確保できるようシフトを組むことが推奨されます。
まとめ
36協定は「残業を可能にするための手続き」ではなく、職員の健康を守りつつ、事業を安定的に運営するための仕組みです。
そのためには、協定の正しい締結・届出だけでなく、日々の労働時間管理、社内への周知、適切な例外規定の運用までを一体として考えることが欠かせません。
さらに、本社一括届出や電子申請の活用により、複数拠点の管理を効率化し、監査にも対応できる体制を整えることが求められます。最終的には、法令遵守の徹底がリスク回避につながるだけでなく、職員の安心感を高め、利用者へ安定したサービスを提供する基盤となります。
自社の実態に合った36協定の運用を継続的に見直し、経営と現場双方にとって持続可能な働き方を実現していきましょう。
36協定は毎年必ず提出しなくてはならない届出です。
労使間で合意した有効期間の開始日までに
必ず36協定届を提出するように準備をしていきましょう。
社会保険労務士法人エンジーでも、介護福祉に強みを持つ専門家として、皆様を全力でサポートしていきます。様々な課題や具体的な対策について、ぜひ一度お気軽にお問い合わせください。
この記事は厚生労働省の情報を基に作成しています。
最新情報は公式ページでご確認ください。
